「子の看護等休暇」は、育児介護休業法に定められているもので、2025年4月1日から施行されています。

子育てをする労働者が、子どもの病気やけが、学級閉鎖、卒園式等の式典の際に仕事を休みやすくして、子育てをしながら働き続けることができるように位置づけられています。

事業主は、対象となる労働者から休暇の申出があったときは、原則として申出を拒否することができません。

子の看護等休暇を取れる労働者

日雇い労働者を除く、対象となる子どもがいるすべての労働者。
ただし、労使協定を結んでいる場合、事業主は次の労働者からの看護等休暇の申出は拒むことができます。

• １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
• 時間単位で休暇を取ることが難しい認められる業務をしている労働者の時間単位の休暇

子の看護等休暇で対象となる子ども

小学校の３年生が修了するまでの子ども。
（９歳の誕生日の前日以後の最初の３月３１日まで）

子の看護等休暇を取得する理由

対象となる子どもに次の理由があって世話をする場合

• 病気やけが
• 予防接種、健康診断
• 感染症に伴う学級閉鎖等
• 入園式、卒園式、入学式などの式典

子どもの病気やけがの種類や程度に決まりはありません。一般的な風邪による発熱などでも申出ができます。

また、この看護等休暇で取れる行事は「入園」「卒園」「入学」などの式典で、「授業参観日」や「運動会等」の行事は取得理由になりません。

子の看護等休暇を取得できる日数

１年間に５日まで。ただし、対象となる子が２人以上いる場合は１０日まで。

休暇の単位

１日単位、または１時間単位※。

※時間単位で子の看護等休暇を取得することが困難な業務の場合、労使協定を結ぶことで労働者からの申出を拒むことができます。
（国際路線等の客室乗務員や、交替制勤務で時間単位で休む人を勤務体制に組み込むことが困難な業務など）

１日の所定労働時間の端数は切り上げ

１日の所定労働時間が７時間３０分など、１時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げます。
（１日の所定労働時間数が７時間30分の場合は８時間分の休暇で１日分）

子の看護等休暇を取った時の賃金

子の看護等休暇中の賃金については法律上の定めがないため、事業主が自由に決められます。無給でも法律違反ではありません。

無給の場合、休む権利はあるものの、休暇を取得した分の賃金は出ないことになります。

労働者が子の看護等休暇を申出するときに伝える内容

子の看護等休暇の申出は、次の内容を事業主に伝える必要があります。

1. 労働者の氏名
2. 申出の対象となる子どもの氏名と生年月日
3. 休暇を取得する年月日（時間単位の場合は開始と終了の年月日時）
4. 申出の理由

申出書の書式については、厚生労働省が出している社内様式例を活用できます。

労働者の申出にあたって、考慮する事

労働者からの申出にあたって、事業主は次の点を考慮する必要があります。

• 事業主は、申出理由を証明する書類の提出を求めることができますが、子の看護等休暇は一般的な風邪による発熱などでも申出ができます。そのため、医師の診断書が得られない場合、購入した薬の領収書で確認するなど、柔軟な対応が求められます。
• 子の看護等休暇は、子どもの急なけがや発熱など、緊急の場合も多いと考えられます。そのため、当日は電話等の口頭の申出でも取得を認めて、書面の提出は後日でも可とする取扱いが求められます。

ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するため、労働安全衛生法で定められている「心理的な負担の程度を把握するための検査」です。2015年12月から開始されました。

ストレスチェックを実施する事業場

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、ストレスチェックを年1回実施することが義務付けられています。

常時50人未満の労働者を使用する事業場については、2025年5月時点では努力義務ですが、今後3年以内に実施が義務となる見通しです。

労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要

事業場とは

「事業場」は、原則として同じところにある事業を行う場所です。
同じ会社でも、「東京本社」「仙台支社」のように別の場所の場合は違う事業場として扱われます。
（場所が離れていても規模が非常に小さく、組織的な関連等を考えて独立性が無い場合は、直近上位と一括して1つの事業場として取り扱われます）

また、同じ場所にあっても、「営業所」「工場」のようにそれぞれが独立して動いているなど、仕事の内容が全く異なる場合は、別の事業場として扱います。

ストレスチェックの対象となる労働者

ストレスチェックの対象者となるのは、「常時使用する労働者」です。
「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同じで、次のすべてを満たす者をいいます。

① 期間の定めのない労働契約をしている人、または有期契約労働者のうち一定の条件を満たす人
（有期契約労働者の場合）
・契約期間が１年以上　または
・契約更新で１年以上の雇用が予定されている人　または
・１年以上引き続き使用されている人
② 通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。

ストレスチェックの導入・実施の仕方

導入前の準備

事業場の衛生委員会等で実施体制、実施方法等を審議・決定し、社内規程を定めて労働者に周知します。

衛生委員会

衛生委員会は、労働安全衛生法第18条により、常時50人以上の労働者を使用する事業場で設置することが義務付けられています。毎月1回以上開催するようにしなければいけません。
構成員は次の人たちで、労働者の健康障害の防止・健康の保持促進・労働災害の原因及び再発防止対策に関することなどを調査審議して事業者に意見を述べます。

1. 総括安全衛生管理者または総括安全衛生管理者以外の者で、当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの、もしくはこれに準ずる者のうちから、事業者が指名した者
2. 衛生管理者のうちから事業者が指名した者
3. 産業医のうちから事業者が指名した者
4. 当該事業場の労働者で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者

1以外の委員の半数は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の推薦に基づいて指名しなければいけません。過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者の推薦に基づいて指名しなければいけません。

実施体制と実施方法

ストレスチェック制度担当者を定め、実施者（医師など一定の有資格者）・実務事務従事者（医師などの実施者が指示する産業保健スタッフや事務職員など）・面接指導の実施者を決めて、労働者に説明や情報提供をします。
なお、人事上の不利益な取扱いに繋がらないよう、人事課長などの人事権を持つ立場の人はストレスチェック結果等の個人情報を取り扱う実施事務従事者にはなれません。

ストレスチェックの実施者

ストレスチェックの実施者は、「医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師」から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。産業医が実施者になることが最も望ましいとされています。

ストレスチェック制度の社内規程

ストレスチェック制度の社内規程の形式は特に決まっていませんが、厚生労働省のホームページにモデル規程の例が掲載されているので活用できます。

なお、ストレスチェック制度の社内規程は就業規則に該当しないため、労働基準監督署へ届出の必要はありません。

医師などの実施者によるストレスチェックを実施

1. 労働者に調査票を配布して記入して貰う。オンライン実施可。
2. 実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス者を選定。
3. 実施者は労働者本人に結果を通知、面接指導が必要な人に申出を勧奨。
4. 医師による面接指導を実施。
5. 面接指導後、おおむね1か月以内に事業者は医師から就業上の措置に関する意見を聴く。事業者は必要に応じて就業上の措置を実施。
6. 実施者はストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析し、事業者に通知する。

労働基準監督署へ報告

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況を規定の様式で労働基準監督署に報告する義務があります。
50人未満の事業場については、2025年5月時点では報告義務はありません。

気を付けること

労働者の個人情報を適切に保護し、不利益な取扱いを防止することが重要です。 ​
実施者には守秘義務が課されています。 ​