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【労務管理】懲戒処分について

従業員が企業秩序を乱すなどの違反行為をした場合、制裁として『懲戒処分』をすることができます。

懲戒処分は就業規則に則って行う必要があるため、就業規則に懲戒内容をあらかじめ規定して周知しておく必要があります。

  • 就業規則に懲戒規定を設けていないときにした労働者の行為に対して、さかのぼって懲戒処分をすることはできません。
  • 1回の懲戒事由に該当する行為に対しては1回しか懲戒処分を行うことはできません。
  • 制裁の種類及び程度に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項です。
    (相対的必要記載事項⇒定める場合には必ず記載しなければいけない事項のこと)

懲戒処分の種類

懲戒処分は主に5種類あります。

  1. 戒告・けん責
    懲戒処分の種類の中では一番軽い処分です。
    戒告(かいこく)は将来を戒める処分のことで、口頭注意や文書による注意です。始末書の提出は求めません。
    けん責(けんせき)とは始末書を提出させて将来を戒める処分をいいます。

  2. 減給
    賃金から一定額を控除する処分です。
    労働基準法第91条で、減給できる額は1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内と定められています。
    「総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内」というのは、一賃金支払期の中で何回も減給する事案が起きても、減給の合計額はその一賃金支払期に支払われる賃金総額の10分の1までという意味です。
    控除しきれなかった分を翌月以降に繰り越すことは認められます。

    労働基準法で定められた範囲内で就業規則に減給の計算方法を定め、規則に従って減給をします。

  3. 出勤停止
    一定期間の出勤を停止し、その間の賃金は支給しないという処分です。
    あまりにも長期の出勤停止となると労働者が生活に困るため、行政指導として7日以内が目安になっています。

  4. 諭旨退職
    本来は懲戒解雇にするところ、本人が反省していることなどを理由として懲戒解雇を猶予し、自主的に退職願を提出するよう勧告する処分です。

  5. 懲戒解雇
    一番重い処分です。
    所轄労働基準監督署長の認定を受けると解雇予告手当を支給しないことが認められます。

    解雇にあたっては解雇権濫用法理(使用者による労働者の解雇は、合理的理由を欠き、社会通念上相当性を欠く場合には解雇権の濫用として許されないとする理論)に気を付けることはもちろん、事実調査、本人に弁明の機会を与えること、懲戒解雇の通知が必要となり、特に慎重に進める必要があります。

懲戒事由

懲戒事由については、労働基準法に決まりはありません。

労働契約法では次のように定められています。

(懲戒)
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

e-Gov 労働契約法 より
  • 懲戒をしようとする労働者の行為の「性質」及び「態様」「その他の事情」をみて
  • 客観的に合理的な理由があるか
  • 社会通念上相当であるか

を検討する必要があります。

そして、いずれの懲戒処分をする場合も、就業規則に記載されている理由に則って適切な程度で処分をすることが求められます。
就業規則に記載されていない理由で処分をすることは懲戒権の濫用となってしまいます。

※最高裁判決(国鉄札幌運転区事件 最高裁第3小法廷判決昭和54年10月30日)において、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得ると述べられています。

また、規律違反の程度に応じて、過去の同じような事例のときの処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要もあります。

労働者が遅刻や早退をした場合の賃金控除

労働者が遅刻や早退をした場合で、その時間について給与を支給しないことは減給の処分になりません。
(働いていない分については賃金債権が生じないため)

しかし、 働いていない分を超えて賃金を支給をしないような場合は減給の制裁とみなされます。
たとえば15分遅刻したことに対して1時間の賃金を支給しないような社内ルールになっている場合、減給の制裁をしていることになりますので注意してください。

 

【労務管理】無期転換申込権が発生する有期労働契約更新時の明示義務

令和6年4月から、無期転換権が発生する有期労働契約を結ぶとき、使用者は労働者に対して次のことを伝えなければいけません。

【参考】2023/11/01掲載 【労務管理】2024年4月から労働条件明示が変更・無期転換ルールについて 

  1. 無期転換を申し込むことができることを伝える
  2. 無期転換後の労働条件を書面で明示する 

たとえ労働者が「無期転換はしません」と言ってきたとしても、法律上義務になっているので明示する必要があります。

そもそも無期転換申込権とは・・

対象者期間の定めがある雇用契約を結んでいる労働者
権利がある期間契約期間が通算して5年を超える雇用契約を結んだとき、その契約期間の初日から末日までの間
内容自身の雇用契約を【期間の定めがある契約】から【期間の定めがない契約】に変更することを依頼する権利

労働者が無期転換を申し込むと、使用者は申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。使用者は申し出を拒否することはできません。
無期労働契約に転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日からです。

労働条件通知書の書き方

厚生労働省のHPに労働条件通知書のひな形がありますが、令和6年4月1日以降の様式(一般労働者用;常用、有期雇用型)には次の内容が追記されています。

明示義務に漏れがないようにひな形が変更されていて助かりますね。
漏れなく記入できれば問題ありませんが、表現がちょっと難しいと思うので、できるだけ平たく説明してみます。

更新上限の有無とは

更新上限とは、 有期労働契約の「通算契約期間」または「更新回数」の『上限』のことを指しています。

「契約更新しても合計で〇年(△回)までですよ」ということです。

使用者は、令和6年4月1日以降の有期労働契約については、更新上限がある場合はその内容を書面で明示しなければいけません。有期労働契約は、何度か更新することがあると思いますが、契約締結の当初だけではなくて、更新のたびに明示が必要になります。

例えば、次のような記載が考えられます。

・更新上限の有無( 無 )

・更新上限の有無( 有(更新10回まで/ 今回の契約は更新2回目))

・更新上限の有無( 有(通算契約期間5年まで/ 今回の契約末日時点で、通算契約期間3年6カ月))

労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合とは

労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合とは 、次の有期労働契約を締結する場合のことを指しています。

誰が期間の定めがある雇用契約を結んでいる人(いわゆる契約社員)
何をしたとき 同じ勤務先で「最初に有期雇用契約で入社した日」から「今回の雇用契約期間の末日まで」の期間を数えると、5年を超えるとき

(例)1回の雇用契約期間が3年の契約社員が更新する場合

最初の雇用契約 R2年4月1日~R5年3月31日
今回の雇用契約 R5年4月1日~R8年3月31日

最初に入社した日 R2年4月1日
今回の雇用契約期間の末日 R8年3月31日

⇒通算すると6年
⇒【通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結】に該当

該当した場合は、次のことが必要になります。

  1. 無期転換を申し込むことができることを伝えて
  2. 無期転換後の労働条件を書面で明示 

上の(例)の場合ですと、労働条件通知書の内容を次のように書くようになります。

本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日(R8年4月1日)から、無期労働契約での雇用に転換することができる。

無期転換後の労働条件を書面で明示とは

『無期転換後の労働条件を書面で明示する』ですが、これは勤務先がどのように定めているかによります。

そもそも「『無期転換=期間定めがない契約』って『正社員になる』ってことなんじゃないの?」と思う方も多いと思います。
それがそうとも限らないのです。ややこしいですよね。

『期間の定めがある契約社員』と『期間の定めがない契約社員』と『正社員』と、それぞれ職務内容や職責などに応じて給与や手当を異なるものに定めることは、勤務先(会社)の定め方によります。
まだ定めていない事業所で、該当する人がでてきそうな場合は速やかに決める必要があります。すぐに該当する方がいなくても、有期契約労働者がいる事業所では、将来にわたっての人材活用を考える上で無期転換をした後の待遇を決めておくことは重要なことだと思います。

この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 ・ 有(別紙のとおり) )

労働条件通知書には、『期間の定めがある雇用契約』と『無期転換後の雇用契約』で労働条件に違いがあるかどうかを記載してください。

別紙は、就業規則があれば該当ページを比較できるようそれぞれ用意すればいいと思いますし、就業規則の作成義務がないところであれば比較できる書面を用意すると良いと思います。

また、無期転換後の労働条件について、正社員等のフルタイム労働者との均衡を考慮した点を説明する努力も求められます。
無期雇用フルタイム労働者は、同一労働同一賃金で正社員との間の不合理な待遇差の解消を目指す対象に含まれませんが、従業員に長く働いてもらうためにも待遇についての均衡をきちんと考え、説明できるようにしておくのは大切です。

有期雇用特別措置法による特例とは

有期雇用特別措置法による特例とは、簡単にいうと「無期転換ルールが適用されない特例」のことです。

特例の対象者になるのは、次のどちらかです。


  1. 「5年を超える一定の期間内に完了する業務」に就く高度の専門知識等を有する年収1,075万円以上の有期雇用労働者(高度専門職)
  2. 定年に達した後、引き続き雇用される有期雇用労働者(継続雇用の高齢者)

※高度専門職は、次のいずれかにあてはまる方が該当します。

  1. 博士の学位を有する者
  2. 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士または弁理士
  3. ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者
  4. 特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者
  5. 大学卒で5年、短大・高専卒で6年、高卒で7年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニアまたはデザイナー
  6. システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタント
  7. 国等(※)によって知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者(※)国、地方公共団体、一般社団法人または一般財団法人その他これらに準ずるものをいいます。

※次の場合は「継続雇用の高齢者」にならず、特例の対象にならないので注意してください。

  • A事業場で定年退職した後、B事業場で新たに有期労働契約で雇用された労働者
  • 定年に達しない時点で無期労働契約から有期労働契約に転換した労働者 

特例の対象となるには、事業主が雇用管理措置の計画を作成して提出し、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

労働条件通知書には、特措法の認定を受けている場合、該当する内容に応じて記入するようになります。

【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間: Ⅰ(高度専門)・Ⅱ(定年後の高齢者)
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間(   年  か月(上限10年))
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間

【労務管理】労働条件通知書に休職に関する事項は載せていますか?

口頭でも良いが、忘れない為に記載をおすすめします。

令和6年4月から労働条件明示に関する法律が改正され、雇用契約書・労働条件通知書に記載すべき事が改正されます。
今回のお話は改正に直接は関係ありませんが、通知書に関係するお話になります。
労働基準法では、労働契約締結時に書面で明示すべきもの、口頭の説明でも良いもの、の2種類があります。
【休職に関する事項】は会社に規定がある場合に口頭での説明でも良い事になっています。
労働者との契約締結時に『弊社には休職制度が就業規則の〇条に記載があるので、一読しておいてください。』
と口頭で伝える必要があり、就業規則の〇条に記載と詳細に伝える必要があります。就業規則にあるだけでは説明不足です。

近年、メンタルヘルス等の精神的な病により長期休業を取る方が増えています。
休業〇ヶ月を過ぎても復職が出来ない場合は、自然退職とするといった規定を作成している会社様も多いと思います。
いざ、その規定を労働者に伝えた際に、聞いていない、知らなかったという事での労使間トラブルが増加しています。
防止策として、労働条件締結時にきちんと伝えることが第一で、先述した通り、口頭でも良いのですが伝え忘れないためにも雇用契約書・労働条件通知書に記載をしておくことをお勧めいたします。

今回の労働条件明示の改正に合わせてこちらもご確認してみてはいかがでしょうか。

【労務管理】地域別最低賃金の適用場所

地域別最低賃金とは

地域別最低賃金は、最低賃金法で定められている労働者の時間当たり賃金の最低金額です。

最低賃金法

(目的)

第一条 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

地域別最低賃金は、その地域における労働者の生活費や賃金、通常の事業の賃金支払能力などを考慮して定められています。
そして、産業や職種、雇用形態(パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託など)に関わりなく、その地域で働くすべての労働者に適用されます。

最低賃金法

(地域別最低賃金の原則)

第九条 賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障するため、地域別最低賃金(一定の地域ごとの最低賃金をいう。以下同じ。)は、あまねく全国各地域について決定されなければならない。
2 地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。
3 前項の労働者の生計費を考慮するに当たつては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。

地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合

最低賃金を支払わない場合、罰則が定められています。

地域別最低銀額以上の賃金を支払わない場合最低賃金法により50万円以下の罰金
特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合労働基準法第120条により30万円以下の罰金
※特定(産業別)最低賃金…特定の産業ごとに設定されている最低賃金で、産業の労使が「地域別最低賃金」よりも高い水準で最低賃金を定めることが必要と認めた場合に設定されます。
 

地域別最低賃金の全国一覧

地域別最低賃金は厚生労働省HPで確認できます。例年、だいたい10月に改定になります。

厚生労働省HP 令和5年度地域別最低賃金改定状況 から抜粋

最低賃金の対象となる賃金

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。


最低賃金額以上かどうかを確認するとき、次の手当は除いて確認します。
「6.精皆勤手当」を除外する点が残業代を計算するときの割り増し基礎単価と異なり、注意が必要です。

最低賃金額を確認するときに除外する手当

  1. 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
  2. 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
  3. 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
  4. 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
  5. 午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
  6. 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

地域別最低賃金はどの地域で判定されるか

地域別最低賃金が適用される「事業場」の適用範囲は、労働基準法における考え方と同一です。

(労働基準法第9条)

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

一つの事業場かどうかは、場所的観念(同じ場所か離れた場所か)によって決まります。
同じの場所にあるものは原則として一つの事業場とし、場所が違うものは原則として別の事業場とされます。

例外ですが、場所が異なっていても、『就労先の規模が著しく小さくて独立性がなく、組織的な関連や事務能力などを考えると一つの事業場といえない程度の規模』のものは、直近上位の機構と一括して一つの事業場として取り扱うとされています。

参考通達:平成11年3月31日基発第168号通達、昭和47年9月18日発基第91号通達の第2の3「事業場の範囲」(労働安全衛生法解釈通達)

例としてあげられるのが、新聞社の通信部、駅の売店、ビルメンテナンス業における作業現場等です。

『完全在宅勤務』の場合の最低賃金

最近ですと、『完全在宅勤務』の勤務形態も珍しくありません。

勤務場所(自宅)が青森県内であっても、労働者が所属する直近上位の支店が東京都内にあれば、東京都の最低賃金が適用されることになります。

【労務管理】自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(改善基準告示)

自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(改善基準告示)は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準の一部を改正する件」(令和4年厚生労働省告示第367号)により改正され、令和6年4月1日から適用されます。

自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(改善基準告示)とは

トラックなど自動車運転者の労働時間等の労働条件の向上を図るため、業務の特性を踏まえて、労働基準法では規制が難しい次の内容を大臣告示として平成元年に定めたものです。


労働基準法では「労働時間」や「休憩時間」を定めていますが、改善基準告示では主に次の内容を定めています。

 拘束時間   始業から終業までのすべての時間。
休憩や仮眠時間を含みます。
 休息期間  終業してから次の始業までの間。
勤務と勤務の間の自由な時間で、労働者にとって全く自由な時間です。
 運転時間 運転している時間。
 連続運転時間  連続して運転している時間。
※図は厚生労働省労働基準局 トラック運転者の労働時間等の改善基準ポイントから抜粋

改善基準告示の対象者

改善基準告示の対象者は、労働基準法第9条にいう労働者であって、四輪以上の自動車の運転業務を主にする人です。

  • 労働者のうち、同居の親族のみを使用する事業または事業所に使用される者および家事使用人は除きます。
  • 個人事業主は、労働基準法での労働者ではないので直接の対象とはなりません。しかし、国土交通大臣が旅客自動者運送事業者や貨物自動車運送事業者への勤務時間や乗務時間の告示を定めており、その基準で改善基準告示が引用されているので、実質的に改善基準告示の順守が求められています。

自動車の運転の業務を主にしているかどうか

自動車の運転の業務を主にしているかどうかは、個別に実態に応じての判断されます。
物や人を運搬するために自動車を運転する時間が、実際に労働時間の半分を超えていることなどが判断要素となります。

また、運送を事業としてとして行っていなくても、

  • 工場などの製造業における配達部門の自動車運転者
  • 自家用自動車の自動車運転者

など、自動車運転者を労働者として使用していれば改善基準告示は適用されます。

改正の背景

厚生労働省島根労働局監督課が出している「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(改善基準告示)の改正内容(トラック)について」によると、トラック運転者は、全産業平均と比べて『年齢が高く』『実労働時間数が長く』『所定内給与額が低い』傾向にあります。

 

また、令和3年度の脳・心臓疾患の労災支給決定件数は、
道路貨物運送業32.5%、
貨物自動車運転者30.8%
と、業種別・職種別でそれぞれ最も高い結果でした。

 

脳・心臓疾患の労災認定基準では、労働時間と睡眠時間について重要な要件のひとつとして見ています。

これらの観点や、働き方改革における時間外労働の上限規制(年間960時間以内)をふまえて改正にいたりました。

改善基準告示の改正内容

トラック運転者

  • 1年、1カ月の拘束時間

1年の拘束時間は3,300時間以内、かつ、1カ月の拘束時間は284時間以内です。

≪例外≫

労使協定を結んだ場合は
・1年の拘束時間が3,400時間に収まる範囲内で
・1年のうち6カ月までは1か月の拘束時間を310時間まで
にできます。
ただし、1カ月の拘束時間が284時間を超える月は連続3カ月までです。

1カ月の時間外労働および休日労働の合計時間数は100時間未満になるよう努力しなければいけません。

  • 1日の拘束時間

1日(始業時刻から数えて24時間)の拘束時間は13時間以内が基本です。
延長する場合の上限は15時間で、14時間を超えるのは週2回までが目安です※。


1日の拘束時間が13時間を超えて延長する場合は、14時間を超える回数をできるだけ少なくするよう努める必要があります。
回数は週2回までが目安ですが、14時間を超える日が連続することは望ましくありません。

※一定の要件を満たす宿泊を伴う長距離貨物運送の場合、週2回まで16時間まで延長ができます。

  • 1日の休息期間

休息期間(終業後、次の始業までの間)継続11時間以上与えるように努めることを基本として、継続9時間を下回ってはいけません
※一定の要件を満たす宿泊を伴う長距離貨物運送の場合、週2回まで継続8時間以上とすることができます。

  • 運転時間

2日を平均して1日あたりの運転時間は9時間以内2週を平均して1週あたりの運転時間は44時間以内です。

  • 連続運転時間

連続運転時間は4時間以内です。

運転開始後4時間以内、または4時間を経過した直後に、30分以上は運転を中断する必要があります。
中断は、原則として休憩を与えなければいけません。

運転の中断は、1回がおおむね連続10分以上としたうえで分割することもできます。
1回が10分未満の運転の中断は、3回以上連続してはいけません。

  • 休日と休日労働の回数

休日は、休息期間に24時間を足した連続した時間を指します。
休息期間に24時間を足した時間(=休日)はどんな場合でも30時間を下回ってはいけません。

なお、休息期間は11時間が基本で9時間を下回ってはいけないので、
通常勤務の場合は継続33時間(24時間+9時間)を下回ることのないようにする必要があります。


休日労働は2週間に1回が限度で、休日労働によって拘束時間の上限を超えないようにする必要があります。

その他、車両の故障など予期しえない事象や、分割休憩・2人乗務・隔日勤務・フェリーの場合の特例などが定められています。

タクシー・ハイヤー運転者

≪日勤の場合≫

  • 1カ月の拘束時間

日勤勤務者の1か月の拘束時間は288時間以内です。

  • 1日の拘束時間

1日(始業時刻から24時間)の拘束時間は13時間以内とし、延長する場合でも上限は15時間です。
延長する回数は週3回までが目安です。

13時間を超えて延長する場合は、14時間を超える回数をできるだけ少なくするよう努めなければいけません。
また、14時間を超える日が連続することは望ましくありません。

  • 1日の休息期間

勤務終了後、継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、継続9時間を下回ってはいけません。

≪隔日勤務の場合≫

隔日勤務とは、始業と終業の時刻が同じ日にない業務をいいます。
深夜時間帯を含む2労働日の勤務を1勤務にまとめて行うもので、都市部を中心に広く採用されています。

  • 1カ月の拘束時間

隔日勤務者の1か月の拘束時間は262時間以内です。
※地域的その他特別な事情がある場合、労使協定により1年のうち6カ月までは1か月の拘束時間を270時間まで延長することができます。

  • 2暦日の拘束時間

22時間以内、かつ、2回の隔日勤務を平均して1回あたり21時間以内です。

  • 2暦日の休息期間

勤務終了後、継続24時間以上与えるよう努めることを基本とし、22時間を下回ってはいけません。

また、日勤勤務と隔日勤務を併用して頻繁に勤務態様を変えることは、労働者の生理的機能への影響を鑑みて認められません。

その他、車両の故障など予期しえない事象についての特例や、車庫待ち等の自動車運転者についての定め、累進歩合制度の廃止やハイヤーについての36協定のルール、 休日労働は2週間に1回が限度などが定められています。

バス運転者

  • 「1年・1カ月」または「52週・4週平均1週」

どちらかを選択します。

「1年・1カ月」の基準1年の拘束時間は3,300時間以内 かつ 
1カ月の拘束時間は281時間以内
※貸切バス等乗務者の場合は例外の規定があります。
「52週・4週平均1週」の基準 52週の拘束時間は3,300時間以内 かつ 
4週を平均した1週あたりの拘束時間は65時間以内
※貸切バス等乗務者の場合は例外の規定があります。
  • 1日の拘束時間

1日の拘束時間は13時間以内とし、延長する場合でも上限は15時間です。

延長する回数は週3回までが目安です。
13時間を超えて延長する場合は、14時間を超える回数をできるだけ少なくするよう努めなければいけません。
また、14時間を超える日が連続することは望ましくありません。

  • 1日の休息期間

勤務終了後、継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、9時間を下回ってはいけません。

  • 運転時間

2日を平均した1日あたりの運転時間は9時間以内
4週間を平均した1週間あたりの運転時間は40時間以内です。

※貸切バス等乗務者の場合の例外があります。

  • 連続運転時間

連続運転時間は4時間以内です。

運転開始後4時間以内、または4時間経過直後に、30分以上は運転を中断して休憩等を確保しなければいけません。

運転の中断は、1回がおおむね連続10分以上としたうえで分割することもできます。

※高速バス・貸切バスの高速道路の実車運行区間の連続運転時間は、おおむね2時間までとするよう努める必要があります。

  • 休日労働

休日労働は2週間に1回が限度で、休日労働によって拘束時間の上限を超えないようにする必要があります。

その他、車両の故障など予期しえない事象や、分割休憩、2人乗務、隔日勤務、フェリーの場合の特例などが定められています。

 

【労務管理】2024年4月以降の時間外労働の上限規制

労働時間は、原則として1日8時間、1週につき40時間以内と労働基準法で定められています。
(法定労働時間といいます)

36協定を結ぶと法定労働時間を超えて時間外労働ができるようになりますが、働き方改革の一環で、2019年4月(中小企業は2020年4月)から時間外労働の上限時間が法律で定められました。

時間外労働の上限

原則の限度時間・1カ月45時間(休日労働時間を含めない)
・年間360時間以内(休日労働時間を含めない)
臨時的な特別な事情がある場合・1カ月100時間未満(休日労働時間を含める)※1
・複数月を平均して80時間以内(休日労働時間を含める)※2
・年間720時間以内(休日労働時間を含めない)
・原則の限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは年間6ヶ月まで
※1 100時間”未満”なので、100時間は時間外労働をしてはいけません。99時間59分までです。
※2 複数月を平均して、というのは、具体的に「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」のすべてを満たすことをいいます。 

時間外規制の猶予期間が終わる業種

次の事業・業務は、業務の特性や取引慣行の課題があることなどから時間外労働の上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月からは猶予期間が終わって上限規制が適用されます。

  • 工作物の建設の事業
  • 自動車運転の業務
  • 医業に従事する医師
  • 鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業

工作物の建設の事業

2024年4月以降、建設業では、『災害時における復旧及び復興の事業』を除いて、臨時的な特別な事情がある場合でも時間外労働の上限規制が『一般の労働者と同じように』適用されます。

≪再掲≫

災害時における復旧及び復興の事業

災害時における復旧及び復興の事業には、時間外労働と休日労働の合計について月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内とする規制は適用されません。臨時的な特別な事業がある場合の年間720時間以内、原則の限度時間を超えられるのは年間6カ月まで、のみが適用となります。

自動車運転の業務

2024年4月以降、自動車運転者は、臨時的な特別な事情がある場合の時間外労働の上限が『年間960時間以内』となります。

一般の労働者と異なり、臨時的な特別な事情がある場合の時間外労働と休日労働の合計について、次の規制は適用されません。

  • 月100時間未満
  • 2~6ヶ月平均80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年間6ヶ月まで

自動車運転の業務に従事する労働者は、時間外労働時間の上限規制とは別に、令和6年4月1日から適用される運転時間や勤務間インターバルについて定めた「改善基準告示」を遵守する必要があります。

医業に従事する医師

2024年4月以降、医業に従事する医師は、臨時的な特別な事情がある場合の『年間の時間外・休日労働の上限が最大1860時間(※)』となります。

一般の労働者と異なり、臨時的な特別な事情がある場合の時間外労働と休日労働の合計について、次の規制は適用されません。

  • 月100時間未満
  • 2~6ヶ月平均80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年間6ヶ月まで

※労働基準法とは別に、医療法等に追加的健康確保措置に関する定めがあります。
特別条項付き36協定(臨時的な特別な事情がある場合)を締結する場合、特別延長時間の上限(36協定上定めることができる時間の上限)については、次のようになります。

  • A水準、連携B水準 …年960時間(休日労働含む)
  • B水準、C水準   …年1,860時間(休日労働含む) 

特例水準は都道府県から指定されます。

なお、医業に従事する医師については、特別延長時間の範囲内であっても、個人に対する時間外・休日労働時間の上限として副業・兼業先の労働時間も通算して、時間外・休日労働を、次のようにする必要があります。

  • A水準…年960時間/月100時間未満(例外的につき100時間未満の上限が適用されない場合がある)
  • B・連携B水準・C水準…年1,860時間/月100時間未満(例外的に月100時間未満の上限が適用されない場合が
    ある)

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

2024年4月以降、上限規制がすべて一般の業種と同じように適用されます

【労務管理】年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的な付与が魅力的な理由

 年次有給休暇の計画的な付与が、事業主にも従業員にも魅力的な理由について考えてみたいと思います。

従業員の定着率向上や、従業員エンゲージメントの向上

 人手不足で求人をかけてもなかなか応募が集まらない今、既存の従業員の定着率向上や、従業員エンゲージメント(「会社に貢献したい」という従業員の自発的な意欲)の向上を課題としている経営者や人事担当者も多いと思います。

 商工中金の「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査」によるとエンゲージメント向上に向けた各種取り組みの中で、”ワークライフバランスや多様な働き方の推進” ”福利厚生の充実” は5割近くも取り組みとして掲げられています。

参考リンク
商工中金「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査(2023年8月商工中金景況調査 トピックス調査)2023/10/31」

従業員にとってのメリット

 年次有給休暇の計画的な付与は、従業員にとってメリットがあります。
まず、有給休暇の取得をなかなか言い出しづらい職場においても確実に有給休暇を取得できます。
プライベートの予定を立てることができるため、旅行や家族との時間を充実させることができるでしょう。リフレッシュすることで仕事の生産性も向上すると言われています。

働き方の柔軟性が高まれば、職場への定着意欲も高まると考えられます。

ワークライフバランスや多様な働き方の推進のために

 年次有給休暇の計画的な付与は、ワークライフバランスを実現するための一つの手段として考えられます。
従業員は休暇を計画的に取ることで、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなります。
柔軟な働き方が求められている今、計画的な付与は、そのニーズに応えるための一つの方法になると思います。

事業主にとってのメリット

 年次有給休暇は、労働基準法39条に定められた労働者にとっての権利です。
さらに、2019年からは一定の労働者には年5日は必ず時季を定めて『有給休暇を使用』させなければいけないと法律に明記されました。

 有給休暇を随時バラバラに使用させる場合、労働者が「忙しい」などの理由で取れなかったとき、事業主は意図せずまとめて取得させることになります。
 法令順守の観点だけでなく、業務を計画的に行うためにも、有給休暇を計画的に使用させることは事業主にとって意味のあることなのです。

年次有給休暇の計画的付与とは

 では、年次有給休暇の計画的付与とは一体どのようなものでしょうか。
計画的付与は、従業員が予定を立てやすくするため、一定のタイミングで休暇を付与することです。

 従業員が与えられている年次有給休暇のうち、5日を超える部分(10日付与されていたら、10-5=5日間)を計画的付与で使う分にできます。

 就業規則に計画的付与を行う旨を記載のうえ、事業主と労働者で労使協定を結び、具体的な方法を記します。労基署への届け出は不要です。

年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則の規定例

(年次有給休暇の計画的付与)
第●条 
労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

計画的付与の導入の具体例

計画的な付与を導入するためには、いくつかの具体的な方法があります。

①全体の休業による一斉付与方式

 製造部門など、事業場全体を休みにできるような業態の場合、全従業員に対して同じ日に有給休暇を与える一斉付与方式が考えられます。

 

②班・グループ別の交代制付与方式

 定休日を増やすことが難しい事業場では、班・グループ別で交代で年次有給休暇を付与する方式が取られることが多いようです。

 

③計画表による個人別付与方式

 個人別に計画表を作って導入する制度です。
夏季・年末年始・GWや個人的な記念日などに休暇を取ることが考えられます。

 

 

従業員の休暇の希望や予定を把握することが重要

 いずれにせよ、まずは、従業員の意見を聞くことから始めましょう。
従業員の休暇の希望や予定を把握することが重要です。
また、業務のスケジュールを調整するために、従業員同士のコミュニケーションを円滑にすることも大切ですので、会議やツールの利用などで情報共有と連携を図りましょう。

 

終わりに

 年次有給休暇の計画的な付与は、従業員にとっても事業主にとってもメリットがある制度と言えます。
従業員が休暇を計画的に取ることで、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、ワークライフバランスの重要性が高まる現代において、計画的な付与の導入は企業にとってもメリットがあるでしょう。


従業員エンゲージメントの向上と労働環境の改善に取り組むために、ぜひ計画的付与制度の導入を検討してみてください。

 


(注)当記事におけるテンプレート等の使用によって生じる損害について、弊社はいかなる場合においても一切責任を負いません。あらかじめご了承ください。

【労務管理】出生時育児休業中の就業には労使協定締結を忘れずに

今後も継続して法改正が考えられそうです。

令和4年10月に施行された出生時育児休業により、男性も育児休業を取得する方が増加しています。
会社側も労働者本人、配偶者の妊娠の報告が会社にあった際に育休制度の説明、育児休業取得の意向を労働者に確認する事が義務づけられました。
これらによって会社側、労働者側、両方の視点からも育児休業取得への関心が高まり休業取得に繋がったと思います。

出生時育児休業の制度が施行されて1年が経ちますが、会社様の就業規則、育児休業規定を確認していると、労使協定を結ばずに出生時育児休業中の就業を行っている会社様、協定が必要な事を知らなかった、結んでいない会社様が多いと感じました。
労使協定締結が必要な事を抜けてしまっている会社様が多いので、こちらには注意が必要です。

厚生労働省の育児休業中の就業についてのページはこちらです。
https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=https%3A%2F%2Fjsite.mhlw.go.jp%2Faomori-roudoukyoku%2Fcontent%2Fcontents%2F001315989.docx&wdOrigin=BROWSELINK

育児休業は出生時育児休業や、2回の分割など取得しやすい法改正を行った反面、制度自体が複雑化し内容を理解することがかなり難しくなりました。
今後も少子化対策を図る為、育児・介護休業法は大きな改定が進んでいくと思われます。その都度、自社の就業規則の見直し、添削作業を行うことは非常に時間と労力がかかります。その際は思わぬ見落とし、労使間のトラブルなどを防ぐためにも、専門家の方に意見をお伺いしてみることをお勧めいたします。

【労務管理】2024年4月から労働条件明示が変更・無期転換ルールについて

無期転換ルールの認知度や利用度が上がる見通し

2024年4月から労働契約締結時に明示する条件が変更となります。
その中のひとつに有期契約労働者の無期転換申し込み機会の明示が追加されます。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めの
ない労働契約(無期労働契約)に転換する制度です。
現在の統計結果では無期転換ルールを行使した労働者の割合は3割未満となっており、比較的利用率が高くありません。
現状の雇用契約のままで良いという理由で利用しない労働者も多いようですが、制度認知の低さも理由の一つでしょう。
今回の改正がルール認知度の向上に繋がり、利用する労働者も増加に向かう事が考えられます。


事業主様としては雇用契約書や労働条件通知書の内容変更、有期雇用から無期雇用への転換ルール、転換機会の労働者への説明、転換後の労働条件をどう評価決定するかなどの準備を進めていく必要がございます。

労働条件明示ルール変更の準備についての厚生労働省のサイトはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

無期転換ルールについての詳しい説明が載っている厚生労働書のサイトはこちらです。
https://muki.mhlw.go.jp/

労働条件通知書の改正モデルはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf

【労務管理】年次有給休暇の時期指定未払いで送検

今後は有休取得違反の調査、送検が増加する可能性が高い

茨城・龍ヶ崎労働基準監督署は飲食業の会社、その代表取締役を労働基準法第39条(年次有給休暇)違反の疑いで書類送検をしました。平成31年4月1日~令和4年3月31日の期間において、年10日以上の年休が付与される労働者全員に対して時季指定を怠り、年5日間を取得させていなかったようです。違反は労働者からの申告から発覚し、是正勧告を行われていたが、改善の意思がみられなかったため、送検となったようです。


現在、年10日以上の年休が付与される労働者に、年休の日数のうち年5日については、時季を指定して取得させることが義務付けられています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

今後は有休取得違反の調査も増加していくと思いますので、ご留意ください。

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