短時間や単発の労働契約で働く、いわゆる「スポットワーク」の利用者数が急増しています。

スポットワークにはさまざまな形態がありますが、“雇用仲介アプリ”を使って仕事のマッチングや賃金の立替払をするタイプの利用が特に増えているようです。労働者にとっては隙間時間を活用して収入を得ることに使えたり、事業主にとっては急に人手が欲しくなった時に活用できたりして便利です。

しかし、利用の増加に伴って、スポットワーク利用者から労働基準監督署への相談や申告も寄せられるようになってきています。

そこで、厚生労働省では、スポットワークを利用する時のポイントをまとめたリーフレットを労働者向けと事業者向けにそれぞれ作成し、公表しました。

リーフレットに記載されている内容のうち、労働契約の成立時期と休業手当、平均賃金について解説します。

労働契約の成立時期について

労働契約が成立すると、労働に関する法律が適用されるようになります。

雇用契約は「事業主」と「労働者（スポットワーカー）」で結ばれる

スポットワーク仲介事業者は職業の紹介をするだけで、雇用契約は「事業主」と「労働者（スポットワーカー）」の間で結ばれます。
労働条件の明示、雇入れ時の安全衛生教育、労災が起きた場合の給付など、事業主が行う必要があります。

いつ契約が成立するのか

トラブルを避けるためにも、労使どちらも「いつ契約が成立するのか」という認識を共有したうえで労働契約をする必要があります。

スポットワークでは、雇用仲介アプリを使って、事業主が掲載した求人に労働者が応募して、面接等をせずに短時間にその求人と応募がマッチングすることが一般的です。
一般社団法人スポットワーク協会は、面接等を経ずに先着順で就労が決定するかたちのスポットワークにおいて『働き手が求人に応募を完了した時点で、解約権が留保された労働契約（解約権留保付労働契約）が成立する』という考え方に基づいて、2025年9月1日以降、各社が順次必要な対応を進めていくことを公表しています。

労働契約法
第6条（労働契約の成立）
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

労働契約が成立したあとに労働日や労働時間等を変更する場合は、労働条件の変更をするということになるので、事業主とスポットワーカー双方の合意が必要です。

また、労働契約が成立した後に事業主の都合で仕事をキャンセルする場合は特に注意が必要です。

休業手当の支払い

労働契約が成立した後に、労働者は労働をする意思があるにも関わらず、事業主の都合で仕事をキャンセルしたり早上がりさせたりすることになった場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当します。
事業主の都合で労働者を休業させた場合、事業主は最低でも労働者に休業手当（平均賃金の６割以上）を支払う必要があります。

民法との関係

民法536条2項の規定により、使用者に責任を負うべき理由や落ち度がある場合は労働者は賃金の全額を受ける権利を失わないことになりますが、民法の規定は当事者の合意でその適用をしないこともできる任意規定です。

民法（債務者の危険負担等）
第536条　当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができる。
２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

一方、労働基準法の休業手当は該当する場合は必ず支払わなければいけません。

早上がりをさせて実働時間のみ給与を払う場合で、その金額が休業手当（平均賃金の６割）に満たない場合も、差額を追加して支払うことで、休業手当の金額は保障する必要があります。

休業手当とは

使用者の都合によって労働者を休ませた場合、平均賃金の６割以上の額を支払わなければいけませんが、この手当を休業手当といいます。

労働基準法（休業手当）
第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

休業手当は、労働者の最低限の生活を保障するための規定です。
そのため、天災事変等でどうしようもなかった時（不可抗力）に該当しない限り使用者の都合として考えられ、親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難や、業務量減少に伴う休業なども使用者の都合に該当します。

休業手当を支払わなかった場合、労働基準法第120条に基づいて30万円以下の罰金が科される可能性があります。

平均賃金の計算

労働基準法で定められている平均賃金は、次の計算方法で求めます。

「算定すべき事由の発生した日以前の３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額」
÷「その期間の総日数」

雇入れ初日の平均賃金の計算

単発のスポットワークがキャンセルされる場合、「雇入れ初日のキャンセル」ということも考えられますが、この場合は「算定すべき事由の発生した日以前の３か月間」がないため上記の方法では計算ができません。

この場合、通達（昭和22年9月13日　発基17号）の計算方法が参照できます。

労働基準法の施行に関する件　(昭和二二年九月一三日)(発基第一七号)(都道府県労働基準局長あて労働次官通達)
雇い入れの日に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合には、当該労働者に対し一定額の賃金が予め定められてゐる場合には、その額により推算し、しからざる場合には、その日に、当該事業場において、同一業務に従事した労働者の一人平均の賃金額により推算すること。

「当該労働者に対し一定額の賃金が予め定められてゐる場合には、その額により推算」とあるので、その日に働いて支給される予定だった給与額を基に休業手当を計算するようになります。

「子の看護等休暇」は、育児介護休業法に定められているもので、2025年4月1日から施行されています。

子育てをする労働者が、子どもの病気やけが、学級閉鎖、卒園式等の式典の際に仕事を休みやすくして、子育てをしながら働き続けることができるように位置づけられています。

事業主は、対象となる労働者から休暇の申出があったときは、原則として申出を拒否することができません。

子の看護等休暇を取れる労働者

日雇い労働者を除く、対象となる子どもがいるすべての労働者。
ただし、労使協定を結んでいる場合、事業主は次の労働者からの看護等休暇の申出は拒むことができます。

• １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
• 時間単位で休暇を取ることが難しい認められる業務をしている労働者の時間単位の休暇

子の看護等休暇で対象となる子ども

小学校の３年生が修了するまでの子ども。
（９歳の誕生日の前日以後の最初の３月３１日まで）

子の看護等休暇を取得する理由

対象となる子どもに次の理由があって世話をする場合

• 病気やけが
• 予防接種、健康診断
• 感染症に伴う学級閉鎖等
• 入園式、卒園式、入学式などの式典

子どもの病気やけがの種類や程度に決まりはありません。一般的な風邪による発熱などでも申出ができます。

また、この看護等休暇で取れる行事は「入園」「卒園」「入学」などの式典で、「授業参観日」や「運動会等」の行事は取得理由になりません。

子の看護等休暇を取得できる日数

１年間に５日まで。ただし、対象となる子が２人以上いる場合は１０日まで。

休暇の単位

１日単位、または１時間単位※。

※時間単位で子の看護等休暇を取得することが困難な業務の場合、労使協定を結ぶことで労働者からの申出を拒むことができます。
（国際路線等の客室乗務員や、交替制勤務で時間単位で休む人を勤務体制に組み込むことが困難な業務など）

１日の所定労働時間の端数は切り上げ

１日の所定労働時間が７時間３０分など、１時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げます。
（１日の所定労働時間数が７時間30分の場合は８時間分の休暇で１日分）

子の看護等休暇を取った時の賃金

子の看護等休暇中の賃金については法律上の定めがないため、事業主が自由に決められます。無給でも法律違反ではありません。

無給の場合、休む権利はあるものの、休暇を取得した分の賃金は出ないことになります。

労働者が子の看護等休暇を申出するときに伝える内容

子の看護等休暇の申出は、次の内容を事業主に伝える必要があります。

1. 労働者の氏名
2. 申出の対象となる子どもの氏名と生年月日
3. 休暇を取得する年月日（時間単位の場合は開始と終了の年月日時）
4. 申出の理由

申出書の書式については、厚生労働省が出している社内様式例を活用できます。

労働者の申出にあたって、考慮する事

労働者からの申出にあたって、事業主は次の点を考慮する必要があります。

• 事業主は、申出理由を証明する書類の提出を求めることができますが、子の看護等休暇は一般的な風邪による発熱などでも申出ができます。そのため、医師の診断書が得られない場合、購入した薬の領収書で確認するなど、柔軟な対応が求められます。
• 子の看護等休暇は、子どもの急なけがや発熱など、緊急の場合も多いと考えられます。そのため、当日は電話等の口頭の申出でも取得を認めて、書面の提出は後日でも可とする取扱いが求められます。

ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するため、労働安全衛生法で定められている「心理的な負担の程度を把握するための検査」です。2015年12月から開始されました。

ストレスチェックを実施する事業場

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、ストレスチェックを年1回実施することが義務付けられています。

常時50人未満の労働者を使用する事業場については、2025年5月時点では努力義務ですが、今後3年以内に実施が義務となる見通しです。

労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要

事業場とは

「事業場」は、原則として同じところにある事業を行う場所です。
同じ会社でも、「東京本社」「仙台支社」のように別の場所の場合は違う事業場として扱われます。
（場所が離れていても規模が非常に小さく、組織的な関連等を考えて独立性が無い場合は、直近上位と一括して1つの事業場として取り扱われます）

また、同じ場所にあっても、「営業所」「工場」のようにそれぞれが独立して動いているなど、仕事の内容が全く異なる場合は、別の事業場として扱います。

ストレスチェックの対象となる労働者

ストレスチェックの対象者となるのは、「常時使用する労働者」です。
「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同じで、次のすべてを満たす者をいいます。

① 期間の定めのない労働契約をしている人、または有期契約労働者のうち一定の条件を満たす人
（有期契約労働者の場合）
・契約期間が１年以上　または
・契約更新で１年以上の雇用が予定されている人　または
・１年以上引き続き使用されている人
② 通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。

ストレスチェックの導入・実施の仕方

導入前の準備

事業場の衛生委員会等で実施体制、実施方法等を審議・決定し、社内規程を定めて労働者に周知します。

衛生委員会

衛生委員会は、労働安全衛生法第18条により、常時50人以上の労働者を使用する事業場で設置することが義務付けられています。毎月1回以上開催するようにしなければいけません。
構成員は次の人たちで、労働者の健康障害の防止・健康の保持促進・労働災害の原因及び再発防止対策に関することなどを調査審議して事業者に意見を述べます。

1. 総括安全衛生管理者または総括安全衛生管理者以外の者で、当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの、もしくはこれに準ずる者のうちから、事業者が指名した者
2. 衛生管理者のうちから事業者が指名した者
3. 産業医のうちから事業者が指名した者
4. 当該事業場の労働者で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者

1以外の委員の半数は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の推薦に基づいて指名しなければいけません。過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者の推薦に基づいて指名しなければいけません。

実施体制と実施方法

ストレスチェック制度担当者を定め、実施者（医師など一定の有資格者）・実務事務従事者（医師などの実施者が指示する産業保健スタッフや事務職員など）・面接指導の実施者を決めて、労働者に説明や情報提供をします。
なお、人事上の不利益な取扱いに繋がらないよう、人事課長などの人事権を持つ立場の人はストレスチェック結果等の個人情報を取り扱う実施事務従事者にはなれません。

ストレスチェックの実施者

ストレスチェックの実施者は、「医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師」から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。産業医が実施者になることが最も望ましいとされています。

ストレスチェック制度の社内規程

ストレスチェック制度の社内規程の形式は特に決まっていませんが、厚生労働省のホームページにモデル規程の例が掲載されているので活用できます。

なお、ストレスチェック制度の社内規程は就業規則に該当しないため、労働基準監督署へ届出の必要はありません。

医師などの実施者によるストレスチェックを実施

1. 労働者に調査票を配布して記入して貰う。オンライン実施可。
2. 実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス者を選定。
3. 実施者は労働者本人に結果を通知、面接指導が必要な人に申出を勧奨。
4. 医師による面接指導を実施。
5. 面接指導後、おおむね1か月以内に事業者は医師から就業上の措置に関する意見を聴く。事業者は必要に応じて就業上の措置を実施。
6. 実施者はストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析し、事業者に通知する。

労働基準監督署へ報告

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況を規定の様式で労働基準監督署に報告する義務があります。
50人未満の事業場については、2025年5月時点では報告義務はありません。

気を付けること

労働者の個人情報を適切に保護し、不利益な取扱いを防止することが重要です。 ​
実施者には守秘義務が課されています。 ​