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【労務管理】年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的な付与が魅力的な理由

 年次有給休暇の計画的な付与が、事業主にも従業員にも魅力的な理由について考えてみたいと思います。

従業員の定着率向上や、従業員エンゲージメントの向上

 人手不足で求人をかけてもなかなか応募が集まらない今、既存の従業員の定着率向上や、従業員エンゲージメント(「会社に貢献したい」という従業員の自発的な意欲)の向上を課題としている経営者や人事担当者も多いと思います。

 商工中金の「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査」によるとエンゲージメント向上に向けた各種取り組みの中で、”ワークライフバランスや多様な働き方の推進” ”福利厚生の充実” は5割近くも取り組みとして掲げられています。

参考リンク
商工中金「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査(2023年8月商工中金景況調査 トピックス調査)2023/10/31」

従業員にとってのメリット

 年次有給休暇の計画的な付与は、従業員にとってメリットがあります。
まず、有給休暇の取得をなかなか言い出しづらい職場においても確実に有給休暇を取得できます。
プライベートの予定を立てることができるため、旅行や家族との時間を充実させることができるでしょう。リフレッシュすることで仕事の生産性も向上すると言われています。

働き方の柔軟性が高まれば、職場への定着意欲も高まると考えられます。

ワークライフバランスや多様な働き方の推進のために

 年次有給休暇の計画的な付与は、ワークライフバランスを実現するための一つの手段として考えられます。
従業員は休暇を計画的に取ることで、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなります。
柔軟な働き方が求められている今、計画的な付与は、そのニーズに応えるための一つの方法になると思います。

事業主にとってのメリット

 年次有給休暇は、労働基準法39条に定められた労働者にとっての権利です。
さらに、2019年からは一定の労働者には年5日は必ず時季を定めて『有給休暇を使用』させなければいけないと法律に明記されました。

 有給休暇を随時バラバラに使用させる場合、労働者が「忙しい」などの理由で取れなかったとき、事業主は意図せずまとめて取得させることになります。
 法令順守の観点だけでなく、業務を計画的に行うためにも、有給休暇を計画的に使用させることは事業主にとって意味のあることなのです。

年次有給休暇の計画的付与とは

 では、年次有給休暇の計画的付与とは一体どのようなものでしょうか。
計画的付与は、従業員が予定を立てやすくするため、一定のタイミングで休暇を付与することです。

 従業員が与えられている年次有給休暇のうち、5日を超える部分(10日付与されていたら、10-5=5日間)を計画的付与で使う分にできます。

 就業規則に計画的付与を行う旨を記載のうえ、事業主と労働者で労使協定を結び、具体的な方法を記します。労基署への届け出は不要です。

年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則の規定例

(年次有給休暇の計画的付与)
第●条 
労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

計画的付与の導入の具体例

計画的な付与を導入するためには、いくつかの具体的な方法があります。

①全体の休業による一斉付与方式

 製造部門など、事業場全体を休みにできるような業態の場合、全従業員に対して同じ日に有給休暇を与える一斉付与方式が考えられます。

 

②班・グループ別の交代制付与方式

 定休日を増やすことが難しい事業場では、班・グループ別で交代で年次有給休暇を付与する方式が取られることが多いようです。

 

③計画表による個人別付与方式

 個人別に計画表を作って導入する制度です。
夏季・年末年始・GWや個人的な記念日などに休暇を取ることが考えられます。

 

 

従業員の休暇の希望や予定を把握することが重要

 いずれにせよ、まずは、従業員の意見を聞くことから始めましょう。
従業員の休暇の希望や予定を把握することが重要です。
また、業務のスケジュールを調整するために、従業員同士のコミュニケーションを円滑にすることも大切ですので、会議やツールの利用などで情報共有と連携を図りましょう。

 

終わりに

 年次有給休暇の計画的な付与は、従業員にとっても事業主にとってもメリットがある制度と言えます。
従業員が休暇を計画的に取ることで、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、ワークライフバランスの重要性が高まる現代において、計画的な付与の導入は企業にとってもメリットがあるでしょう。


従業員エンゲージメントの向上と労働環境の改善に取り組むために、ぜひ計画的付与制度の導入を検討してみてください。

 


(注)当記事におけるテンプレート等の使用によって生じる損害について、弊社はいかなる場合においても一切責任を負いません。あらかじめご了承ください。

【労務管理】出生時育児休業中の就業には労使協定締結を忘れずに

今後も継続して法改正が考えられそうです。

令和4年10月に施行された出生時育児休業により、男性も育児休業を取得する方が増加しています。
会社側も労働者本人、配偶者の妊娠の報告が会社にあった際に育休制度の説明、育児休業取得の意向を労働者に確認する事が義務づけられました。
これらによって会社側、労働者側、両方の視点からも育児休業取得への関心が高まり休業取得に繋がったと思います。

出生時育児休業の制度が施行されて1年が経ちますが、会社様の就業規則、育児休業規定を確認していると、労使協定を結ばずに出生時育児休業中の就業を行っている会社様、協定が必要な事を知らなかった、結んでいない会社様が多いと感じました。
労使協定締結が必要な事を抜けてしまっている会社様が多いので、こちらには注意が必要です。

厚生労働省の育児休業中の就業についてのページはこちらです。
https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=https%3A%2F%2Fjsite.mhlw.go.jp%2Faomori-roudoukyoku%2Fcontent%2Fcontents%2F001315989.docx&wdOrigin=BROWSELINK

育児休業は出生時育児休業や、2回の分割など取得しやすい法改正を行った反面、制度自体が複雑化し内容を理解することがかなり難しくなりました。
今後も少子化対策を図る為、育児・介護休業法は大きな改定が進んでいくと思われます。その都度、自社の就業規則の見直し、添削作業を行うことは非常に時間と労力がかかります。その際は思わぬ見落とし、労使間のトラブルなどを防ぐためにも、専門家の方に意見をお伺いしてみることをお勧めいたします。

【労務管理】2024年4月から労働条件明示が変更・無期転換ルールについて

無期転換ルールの認知度や利用度が上がる見通し

2024年4月から労働契約締結時に明示する条件が変更となります。
その中のひとつに有期契約労働者の無期転換申し込み機会の明示が追加されます。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めの
ない労働契約(無期労働契約)に転換する制度です。
現在の統計結果では無期転換ルールを行使した労働者の割合は3割未満となっており、比較的利用率が高くありません。
現状の雇用契約のままで良いという理由で利用しない労働者も多いようですが、制度認知の低さも理由の一つでしょう。
今回の改正がルール認知度の向上に繋がり、利用する労働者も増加に向かう事が考えられます。


事業主様としては雇用契約書や労働条件通知書の内容変更、有期雇用から無期雇用への転換ルール、転換機会の労働者への説明、転換後の労働条件をどう評価決定するかなどの準備を進めていく必要がございます。

労働条件明示ルール変更の準備についての厚生労働省のサイトはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

無期転換ルールについての詳しい説明が載っている厚生労働書のサイトはこちらです。
https://muki.mhlw.go.jp/

労働条件通知書の改正モデルはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf

【派遣】無許可の派遣・刑事告発

 無許可で派遣労働を行っていた法人が刑事告発されました。

 令和3年8月1日から令和5年2月20日までの間、厚生労働大臣の許可を受けることなく、自己の雇用する労働者12名(2,780人日)を他社の指揮命令の下で労働に従事させる労働者派遣事業を行った疑いがあり、刑事告発をされたようです。
 労働局では、多くの派遣先会社(派遣元だけでなく)を調査することにより、どのような会社と請負などのやりとりがあるかを確認しています。派遣先は、やりとりのある会社のリストを提出し、労働局は、その会社の状況を確認します。例えば、その会社の従業員は、派遣先で働いているのか、指示命令を派遣先からされているのか(派遣状態)、その会社は派遣の許可を持っているのかなど。
 まだ許可を取ってない会社さんで、既に派遣状態になっている場合は、早急に顧問社会保険労務士さんに相談されることをお勧めします。

【派遣】令和6年度 一般労働者の賃金水準について

変更について

令和6年4月以降については、
制度として変更はありません。
通勤手当に相当する額がR5年71円→R6年72円 に変更です。
退職金割合はR5年と同じ5%です。
地域指数、職種別平均賃金はR6年度版賃金比較ツールで確認していただくことになります。

毎年同じですが、
1月までに「賃金比較ツール」の作成
2月 給与見直し、派遣先との価格交渉
3月 給与決定、派遣先との価格決定、協定の作成・締結
という流れになるかと思います。
何か、追加で変更事項はあるかもしれません。その際はまたお知らせします。

【派遣】許可なしで派遣をしていることについて

指揮命令権が、請負先にある場合は、許可が必要です。

 当事務所に、労働者派遣の新規許可申請のご相談は毎月20件ほどあります。そのうちの何件かでは、許可がないにも関わらず、指揮命令権が、自社でなく、請負先(請負契約、準委任契約など)にある状態で業務をしているようです。
 これから許可を取得する分には、今後については問題ないのですが、そのまま許可を取らずにいると「無免許運転」がずっと続いていく状態になってしまいます。
 2人常駐体制にする、もしくは出向契約にする(要件あり)などの手段を使うならば、「派遣ではない」ということもできるかもしれませんが、指揮命令権について、理解をして、対策を取らないと、当然違法になってしまいます。
 現在、労働局では派遣先への調査が増えています。派遣先への聞き取りの一つに、「派遣先会社のオフィスにおいて請負契約(準委任契約)をして業務をしている会社のリスト」があります。派遣先は労働局から指導されると、許可のない請負会社に業務を依頼することが許可取得までできなくなります。
 早急に対策を取るために、顧問社会保険労務士にご相談することをお勧めいたします。

【顧問契約のご案内】

社会保険労務士顧問契約について

当事務所では、以下の内容で顧問契約をしています。遠方の会社様もTeamsなどで対応させていただいております。
是非、ご検討お願いします。

顧問契約内容
①労務相談 
 労務管理について、様々なご相談に対応しています。ご相談例:有給休暇、残業代、長時間勤務、社会保険などの 手続きなど。

②社会保険・雇用保険手続き
 会社でしないといけない手続きすべて対応しています。

③給与計算
 給与明細発行、勤怠管理システムでの自動計算でも対応可能です。

従業員さん(役員はカウントしません)の人数によって、顧問料がかわります。(税別)
上記①+② 従業員数1名から4名まで  10,000円 +③ 20,000円
          5名から9名まで  15,000円 +③ 25,000円
          10名から19名まで 20,000円 +③ 30,000円
          20名から29名まで 25,000円 +③ 35,000円

 

 

          

 

 

 

 

 

 

【労務管理】年次有給休暇の時期指定未払いで送検

今後は有休取得違反の調査、送検が増加する可能性が高い

茨城・龍ヶ崎労働基準監督署は飲食業の会社、その代表取締役を労働基準法第39条(年次有給休暇)違反の疑いで書類送検をしました。平成31年4月1日~令和4年3月31日の期間において、年10日以上の年休が付与される労働者全員に対して時季指定を怠り、年5日間を取得させていなかったようです。違反は労働者からの申告から発覚し、是正勧告を行われていたが、改善の意思がみられなかったため、送検となったようです。


現在、年10日以上の年休が付与される労働者に、年休の日数のうち年5日については、時季を指定して取得させることが義務付けられています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

今後は有休取得違反の調査も増加していくと思いますので、ご留意ください。

【紹介業】労働者募集時の明示事項について

 記載事項が追加されます

募集時や職業紹介時に行う明示事項として、従事すべき業務の変更の範囲や、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項を加える必要があります。なお、更新の基準については、通算契約期間や、更新回数の上限を明示することになります。来年4月1日施行です。

【労務管理】雇用契約書 改正について

記載事項が増えます。

来年4月に施行する労働条件明示の制度改正によって、新たな明示事項があります。

 明示事項の追加は、労働基準法施行規則の改正によるもの。労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時には、就業場所・業務の変更の範囲を追加し、有期契約の締結・更新時には更新上限の有無・内容を示さなければならなくなる。無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約更新時ごとに、無期転換を申し込むことができる旨も伝える必要がある。

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