精神障害者雇用安定奨励金

今回は、『精神障害者雇用安定奨励金』
の支給額と利用方法についての解説です。

これは、

精神障害者の雇用を促進し職場定着を図るため、

精神障害者の雇入れにあたり、精神障害者が

働きやすい職場づくりを行った事業主に対する

奨励金が創設されました。

【奨励金の概要】

≪支給額≫

環境整備に要した経費の１／２を
１００万円を上限に支給されます。
（ただし、一部メニューは対象経費の上限額を設定）

精神障害者雇用安定奨励金は次のような場合に利用できます

精神障害者を雇用したいが、専門家に仕事の指導やアドバイスをしてほしい。
⇓
１ 精神障害者を支援する専門家の活用

精神障害者を雇用したいが、人事担当者に精神障害者の支援に関する専門的
知識を身につけさせたい。
⇓
２ 精神障害者を支援する専門家の養成

精神障害者を雇用するために、従業員に精神障害についての理解をして
もらいたい。
⇓
３ 社内の理解促進

精神障害者を雇用するために、どのような配慮が必要か、社内の精神障害者
からもアドバイスがほしい。
精神障害者が安定した業務が行えるよう、社内の精神障害者に相談にのって
ほしい。
⇓
４ ピアサポート体制の整備

精神障害者が休職した際に、代替要員を確保する必要がある。
⇓
５ 代替要員の確保

精神障害者に自らのストレスを軽減、対処するすべを身につけてもらいたい。
⇓
６ 精神障害者のセルフケア

次回は対象となる措置について解説します。

精神障害者雇用安定奨励金

今回からは、『精神障害者雇用安定奨励金』
について解説してまいります。

これは、

精神障害者の雇用を促進し職場定着を図るため、

精神障害者の雇入れにあたり、精神障害者が

働きやすい職場づくりを行った事業主に対する

奨励金が創設されました。

【奨励金の概要】

精神障害者を雇い入れる際に以下の環境整備のうちの
１つ以上を実施する事業主に奨励金が支給されます。

１専門家の活用

精神障害者の雇用管理に関する業務を行う
精神保健福祉士等の精神障害者支援専門家
を新たに雇用又は委嘱する

２専門家の養成

社内の専門人材を養成するため、従業員に
精神保健福祉士等の養成課程を履修・修了
させる

３社内理解の促進

従業員に精神障害者の支援に関する講習を
受講させる

４ピアサポート体制の整備

社内の精神障害者を他の精神障害者に対する
相談等を行う担当者として配置する

５代替要員の確保

新たに雇入れた精神障害者が休職したときに
代替要員を確保する

６精神障害者のセルフケア

新たに雇入れた精神障害者にストレスケアに
関する講習を受講させる

次回は、利用方法・支給額について解説します。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の受給手続についてです。

【受給手続】

１　 本助成金を受給しようとする事業主は、
１月１日から６月末日までに目標を達成
した場合は７月１日から８月末日までに、
７月１日から12月末日までに目標を達成
した場合は翌年１月１日から２月末日迄に
「ポジティブ・アクション能力アップ助成金
支給申請書」及び「ポジティブ・アクション
能力アップ助成金研修実施結果書」に
必要な書類を添えて（※）管轄の労働局
雇用均等室に支給申請する必要があり
ます。

※ 申請書等の用紙やこれに添付すべき書類については、
労働局雇用均等室へ要問合わせ。

次回からは、別の助成金の解説を始めます。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の支給額についての続きです。

【支給額】

１ 本助成金は、１事業主限り１回限り、下記の額が支給されます。

大企業 ⇒ １５万円

中小企業 ⇒ ３０万円

次回は、受給手続きについて解説いたします。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の対象となる事業主についての続きです。

【対象となる事業主】

前述の本助成金（コース）を受給する事業主は、

１ Ａの要件に該当するとともに、Ｂの要件に該当していない こと。

でしたが、その他特に注意すべき点は以下のとおりです。

（１）前回解説しました、「対象となる措置」のすべての措置の
対象となった対象労働者（以下「支給対象者」という）の
休業、出勤状況および支払い状況等を明らかにする書類
（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等）を整備・保管し、
労働局等から提出を求められた場合にそれに応じること。

【注意】 次のいずれかに該当する場合には支給対象となりません。

１ 　支給申請日から起算して過去１年間において、
「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」
「パートタイム労働法」の重大な違反があることに
より、助成金を支給することが適切でないと認め
られる場合なお、「男女雇用機会均等法」の重大
な違反については、支給決定までの間に行われ
たものを含む

２ 　給申請時点で「男女雇用機会均等法」に違反し、
同法第２９条に基づく助言または指導を受けたが
是正していない場合

次回は、支給額について解説いたします。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の対象となる事業主についてです。

【対象となる事業主】

本助成金（コース）を受給する事業主は、次の要件を満たすことが必要です。

１ Ａの要件に該当するとともに、Ｂの要件に該当していない こと。

Ａ 受給できる事業主

１ 雇用保険適用事業所の事業主であること

２ 支給のための審査に協力すること
（１）支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を
整備・保管していること
（２）支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の
提出を、管轄労働局等から求められた場合に応じること
（３）管轄労働局等の実地調査を受け入れること など

３ 申請期間内に申請を行うこと

Ｂ 受給できない事業主

１ 不正受給（偽りその他不正の行為により、本来受けることの
できない助成金の支給を受けまたは受けようとすること）を
してから３年以内に支給申請をした事業主、あるいは支給
申請日後、支給決定日までの間に不正受給をした事業主

２ 支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険
年度の労働保険料を納入していない事業主（支給申請日の
翌日から起算して２か月以内に納付を行った事業主を除く）

３ 支給申請日の前日から起算して１年前の日から支給申請日
の前日までの間に、労働関係法令の違反があった事業主

４ 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業
の一部を受託する営業を行う事業主
※これらの営業を行っていても、接待業務等に従事しない
労働者の雇い入れに係る助成金については、受給が
認められる場合があります。

５ 暴力団関係事業主

６ 支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主

７ 不正受給が発覚した際に都道府県労働局等が実施する事業主
名等の公表について、あらかじめ同意していない事業主

次回は、対象となる事業主についての続きを解説いたします。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の対象となる措置の4つ目、5つ目の解説です。

【対象となる措置】

４　数値目標について、サイト又はコーナーへの当該目標の
掲載日から６か月経過後３年以内に達成（※１、２、３）され、
さらに支給申請日までその状態が継続されていること。

※１ 　複数の目標を立てている場合は、少なくとも
１項目以上の目標を達成していること

※２ 　掲載日が平成26 年4 月1 日より前の場合は、
平成26 年4 月1 日を掲載日とみなし、平成26 年
4 月1 日における数値を掲載日時点の数値とされ
ます。

※３ 　数値目標を変更する場合の取扱いは、以下の
とおりです。

① 当初の数値目標を超える内容で変更した場合に
おける達成までの期限の起算日は、当該目標の
サイト又はコーナーへの掲載日又は３のポジティ
ブ・アクション研修の開始日のいずれか早い方と
すること。

② 当初の取組期間内に数値目標を変更する場合に
ついては、変更後の数値目標について、変更日
から６月経過する日の翌日以降に達成されることが
必要であること。

③ 数値目標を下方修正する場合は、修正した数値目標
を公表した日以降に実施したポジティブ・アクション
研修のみが対象研修時間（３０時間）に算入できること。
ただし、変更後の数値目標を当初の数値目標を超える
内容で変更した場合については、当初の数値目標が
６か月以上の取組を行った後に達成されたものであれば、
修正した数値目標を公表する前に実施したポジティブ・
アクション研修についても、対象研修時間（３０時間）に
算入できます。

５　　 ４の数値目標を達成するに当たり、女性労働者のうち
少なくとも１名は上記３のポジティブ・アクション研修に
参加していたこと。

次回は、対象となる事業主について解説いたします。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回も、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の対象となる措置の3つ目の続きの解説です。

【対象となる措置】

前述の、

３　　２（6/19解説）の数値目標を掲載後、
平成２６年４月１日以降に
「女性の職域拡大」又は「女性の管理職登用等」
に必要とされる能力を付与するため等の研修
（「ポジティブ･アクション研修」という）を３０時間
以上実施すること。

と解説しました研修については以下の内容になります。

（２）管理職その他労働者等を対象とする研修

① 「女性の職域拡大」を促進する研修

・　管理職を対象として、女性が少ない職務に女性が就く
にあたって、管理職の意識改革、コミュニケーションの
取り方、コーチング、人事考課の進め方、チームワーク
構築等、管理職に必要とされるスキルを学ぶもの

② 「女性の管理職登用」を促進する研修

・　女性の登用を目指す管理職ポストの上位の管理職を
対象として、女性が管理職に就くことについての意識改革、
人事考課、管理職登用を念頭においたコーチング等の
スキルを学ぶもの

③ 企業内におけるメンター育成研修

・　女性の割合が少ない職務に従事している女性労働者、
又は既に管理職となっている女性労働者等に対する
メンター（先駆者的な立場から、他の労働者を指導・助言
する役）となるために行う研修

④ 仕事と家庭を両立しながらキャリアアップするための
意識啓発研修

・　子育てする女性労働者が、仕事と家庭を両立しながら
キャリアアップを図れるよう、事業所の育児休業制度、
育児のための短時間勤務制度その他職業生活と家庭
生活の両立を支援するための制度の内容を理解すると
ともに、その制度を利用して働く部下をどのように育成
していくかについての意識改革や子育てしている女性
への業務配分、留意事項、人事考課の進め方等について
管理職に必要とされるスキルを学ぶもの

⑤ 企業トップ等が講師となる研修

・　企業トップ等が管理職等に対し自社における女性活躍
の重要性や取組についての企業の方針を理解させるため
に行うもの

次回は、対象となる措置4つ目を解説いたします。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の対象となる措置の3つ目の続きを解説いたします。

【対象となる措置】

前述の、

３　　２（6/19解説）の数値目標を掲載後、
平成２６年４月１日以降に
「女性の職域拡大」又は「女性の管理職登用等」
に必要とされる能力を付与するため等の研修
（「ポジティブ･アクション研修」という）を３０時間
以上実施すること。

と解説しました研修については以下の内容になります。

（１）職域拡大又は管理職登用等を図ろうとする
女性労働者を対象とする研修

① 職域拡大のための資格取得研修その他必要な知識を
付与する研修

・ 職域拡大の対象とする、新たに配置されることとなる職務
に従事するために資格が必要とされる場合に、当該資格を
取得するための研修
（資格については、国家資格、民間資格を問わない）

・ その他、講義等により、当該職務に従事するために必要な
知識について付与する研修

② 管理職登用に向けての資格取得研修その他必要な知識
を付与する研修

・ 当該企業において、管理職に登用されるために資格が必要
とされる場合に、当該資格を取得するための研修
（資格については、国家資格、民間資格を問わない）

・ その他、講義等により、管理職に登用されるために必要な
知識について付与する研修

③ 企業内外の別の職種への短期的な業務研修

・ 職域拡大の対象とする職務に従事するために必要な知識を
付与するため、又は管理職として必要となる、他の職種等の
幅広い経験を得るための研修
（本研修については、Off-JT のほか、指導者の指導のもと
当該職種の生産活動に従事するOJT も含む）

④ 仕事と家庭の両立をしながらキャリアアップをするための取組
事項に関する研修

・ 事業所の育児休業制度、育児のための短時間勤務制度等を
利用し、職業生活と家庭生活を両立しながら、キャリアアップを
するための意識啓発のための研修

⑤ 企業トップ等が講師となる研修

・ 企業トップ等が女性労働者に対し自社における女性活躍の重要
性や取組についての企業の方針を理解させるために行うもの

次回は、管理職その他労働者等を対象とする研修内容について解説いたします。

ポジティブ・アクション能力アップ助成金

今回は、『ポジティブ・アクション能力アップ助成金』
の対象となる措置の3つ目の解説です。

【対象となる措置】

本助成金は、「対象となる事業主」に該当する事業主が、
次の１～５のすべてを実施した場合に受給されます。

３　　２（6/19解説）の数値目標を掲載後、
平成２６年４月１日以降に
「女性の職域拡大」又は「女性の管理職登用等」
に必要とされる能力を付与するため等の研修
（「ポジティブ･アクション研修」という）（※１、２）
を３０時間以上実施すること。

※１ 　「女性の職域拡大」又は「女性の管理職登用等」に必要とされる
能力を付与すること等を目的に研修を実施することをあらかじめ
計画し、明文化していることが必要。
計画には最低限必要となる、
①目的（女性の活躍推進であることが明らかになっていること）、
②実施する研修の種類、
③対象者（役職、職種、雇用管理区分等）が記載されていることが必要です。

※２ この研修は、次の項目を満たすものである必要があります。

① 　(ｱ)職域拡大又は管理職登用等を図ろうとする女性労働者又は、
(ｲ)管理職その他労働者等を対象とするものであること。

② 　指定されている研修を組み合わせて合計３０時間以上、かつ、
１項目につき最低２時間以上実施するものであること。
なお、対象研修時間には、同一内容の研修を重複して含めない
ものとし、分割して実施する場合においては１日に２時間以上
実施する研修を含めます。
【指定の研修内容については後日解説】

以下の方法で実施する研修は対象研修時間に含まれません。

(ｱ) 通信制による訓練
(ｲ) e ラーニングなど映像のみを視聴して行う講座
(ｳ) 海外、洋上で実施するもの
(ｴ) 営業中の生産ライン又は就労の場で行われるもの
(ｵ) 通常の生産活動と区別できないもの
(ｶ) 訓練の実施にあたって適切な方法でないもの
・あらかじめ定められたカリキュラムどおり実施されない研修
・労働基準法第３９条の規定による年次有給休暇を与えて受講させる研修
・教育訓練機関としてふさわしくないと思われる設備・施設で実施される研修 など

③ 　就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の過程外
で行われる職業訓練等（Off-JT）であること。
ただし、企業内外の別の職種への短期的な業務研修については、
通常の生産活動に従事する内容であっても、８時間以内に限り、支給対象
研修時間に含めることができます。なお、「女性の職域拡大」を目標とする
場合は、業務研修の対象は職域拡大しようとする職種に限ります。

次回は、指定されている研修内容について解説いたします。