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【労務管理】子の看護等休暇とは

「子の看護等休暇」は、育児介護休業法に定められているもので、2025年4月1日から施行されています。

子育てをする労働者が、子どもの病気やけが、学級閉鎖、卒園式等の式典の際に仕事を休みやすくして、子育てをしながら働き続けることができるように位置づけられています。

事業主は、対象となる労働者から休暇の申出があったときは、原則として申出を拒否することができません。

子の看護等休暇を取れる労働者

日雇い労働者を除く、対象となる子どもがいるすべての労働者。
ただし、労使協定を結んでいる場合、事業主は次の労働者からの看護等休暇の申出は拒むことができます。

  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  • 時間単位で休暇を取ることが難しい認められる業務をしている労働者の時間単位の休暇

子の看護等休暇で対象となる子ども

小学校の3年生が修了するまでの子ども。
(9歳の誕生日の前日以後の最初の3月31日まで)

子の看護等休暇を取得する理由

対象となる子どもに次の理由があって世話をする場合

  • 病気やけが
  • 予防接種、健康診断
  • 感染症に伴う学級閉鎖等
  • 入園式、卒園式、入学式などの式典

子どもの病気やけがの種類や程度に決まりはありません。一般的な風邪による発熱などでも申出ができます。

また、この看護等休暇で取れる行事は「入園」「卒園」「入学」などの式典で、「授業参観日」や「運動会等」の行事は取得理由になりません。

子の看護等休暇を取得できる日数

1年間に5日まで。ただし、対象となる子が2人以上いる場合は10日まで。

休暇の単位

1日単位、または1時間単位※。

※時間単位で子の看護等休暇を取得することが困難な業務の場合、労使協定を結ぶことで労働者からの申出を拒むことができます。
(国際路線等の客室乗務員や、交替制勤務で時間単位で休む人を勤務体制に組み込むことが困難な業務など)

1日の所定労働時間の端数は切り上げ

1日の所定労働時間が7時間30分など、1時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げます。
(1日の所定労働時間数が7時間30分の場合は8時間分の休暇で1日分)

子の看護等休暇を取った時の賃金

子の看護等休暇中の賃金については法律上の定めがないため、事業主が自由に決められます。無給でも法律違反ではありません。

無給の場合、休む権利はあるものの、休暇を取得した分の賃金は出ないことになります。

労働者が子の看護等休暇を申出するときに伝える内容

子の看護等休暇の申出は、次の内容を事業主に伝える必要があります。

  1. 労働者の氏名
  2. 申出の対象となる子どもの氏名と生年月日
  3. 休暇を取得する年月日(時間単位の場合は開始と終了の年月日時)
  4. 申出の理由

申出書の書式については、厚生労働省が出している社内様式例を活用できます。

労働者の申出にあたって、考慮する事

労働者からの申出にあたって、事業主は次の点を考慮する必要があります。

  • 事業主は、申出理由を証明する書類の提出を求めることができますが、子の看護等休暇は一般的な風邪による発熱などでも申出ができます。そのため、医師の診断書が得られない場合、購入した薬の領収書で確認するなど、柔軟な対応が求められます。
  • 子の看護等休暇は、子どもの急なけがや発熱など、緊急の場合も多いと考えられます。そのため、当日は電話等の口頭の申出でも取得を認めて、書面の提出は後日でも可とする取扱いが求められます。

子の看護等休暇まとめ

項目 内容
対象となる労働者

日雇い労働者を除く、対象となる子どもがいるすべての労働者

※労使協定が締結されている場合、以下の労働者を除く

・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

時間単位での休暇取得が難しいと認められる業務に従事している労働者の時間単位の休暇

対象となる子ども 小学校3年生が修了するまでの子ども。(9歳の誕生日の前日以後の最初の3月31日まで)
取得可能日数 1年間に5日まで。対象となる子どもが2人以上いる場合は10日まで。
取得理由

対象となる子どもの以下のいずれかの理由。

・病気やけが ・予防接種、健康診断 ・感染症に伴う学級閉鎖など

・入園式、卒園式、入学式等の式典(「授業参観日」や「運動会等」はNG)

休暇の単位

1日単位、または1時間単位※。

※時間単位での取得が困難な業務の場合で労使協定を結んでいる場合は除く

休暇中の賃金

勤務先の規定による(無給も可)。



【労務管理】社会保険適用促進手当

人手不足が社会的な問題となっていますが、アルバイトやパート等で働く人が労働時間を増やさない理由の一つとして「もっと働きたいけれど、社会保険料が上がるのが困る」「年収が増えると扶養から外れてしまう」といった理由が上げられています。

そういった手取りを気にして働くのを控えてしまう人に対応するため、政府は「年収の壁・支援強化パッケージ」を用意しました。そのうちの一つが「社会保険適用促進手当」です。

社会保険適用促進手当とは

社会保険適用促進手当は、年収106万円以上になると厚生年金・健康保険に加入する必要があって、働き控えをしてしまう方への対応策です。

労働時間を増やしたことで労働者が新たに社会保険に加入する場合、厚生年金・健康保険料が負担とならないように、事業主の判断によって、事業主が労働者に社会保険適用促進手当を支給します。

社会保険適用促進手当は、政府から支給されるものではありません。事業主の判断で支給するもので、任意のため、支給しなくてもかまいません。

年収106万円以上になると、厚生年金・健康保険に加入する必要がある人とは

厚生年金保険の被保険者数が51人以上※の企業等で働く短時間労働者のうち、次の要件を満たす人です。(※令和6年10月から)

  1. 週の所定労働時間が20時間以上であること
  2. 所定内賃金が月額8.8万円以上であること
  3. 学生でないこと

社会保険適用促進手当の社会保険料の取扱い

社会保険適用促進手当を支給する場合に、社会保険料について次のような特別な取扱いがあります。

  • 新たに社会保険に加入することになった人の社会保険適用促進手当の金額は、労働者本人が負担する社会保険料の金額までは保険料の計算に含めない
  • 労働者間の公平性を考慮するため、同じ企業の中で、すでに社会保険に加入している労働者にも社会保険適用促進手当を同じ条件で支給する場合は、特例的に同じように扱う

(標準報酬月額が10.4万円以下の方が対象)

画像は日本年金機構「年収の壁・支援強化パッケージ」より

社会保険料は、新たに加入するとき等に基本給・各種手当を加えた1カ月の総支給額を申告することで決まりますが、この総支給額から上記の条件の社会保険適用促進手当を除くことができます。

なお、標準報酬標準報酬月額・標準賞与額の算定から除外できる期間は、それぞれの労働者について、社会保険適用促進手当によって保険料の負担を軽減した最初の対象月から最大2年間です。

2年が経過した後は、通常の手当と同じように、標準報酬月額・標準賞与額の算定に含めて保険料を計算するようになります。

社会保険適用促進手当は、残業代の計算に含めるか

残業代の計算にあたっては、他の手当と同様に考えるため、社会保険適用促進手当が毎月支払われる場合は残業代の計算(割増賃金の算定基礎)に含めます。

「割増賃⾦の基礎となる賃⾦」から除外できるもの
① 家族⼿当
② 通勤⼿当
③ 別居⼿当
④ ⼦⼥教育⼿当
⑤ 住宅⼿当
⑥ 臨時に⽀払われた賃⾦
⑦ 1か⽉を超える期間ごとに⽀払われる賃金
①〜⑦は、例⽰ではなく、限定的に列挙れる賃⾦されれているものです。これらに該当しない賃⾦は全て算⼊しなければなりません。

なお、社会保険適用促進手当を毎月支払わずに「⑥ 臨時に⽀払われた賃⾦」もしくは「⑦ 1か⽉を超える期間ごとに⽀払われる賃金」として支払う場合は、「割増賃⾦の基礎となる賃⾦から除外できるもの」に該当するため、残業代の計算に含めないようになります。

社会保険適用促進手当は、労働保険(労災保険、雇用保険)の対象になるか

労働保険では特例的な扱いをされないため、含めて計算するようになります。

キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」

社会保険適用促進手当を支給した事業主には、労働者1人当たり最大50万円が助成されるキャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」が用意されています。
なお、助成金には細かい要件があるため、申請をする場合には詳細の確認が必要です。

画像は厚生労働省キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)のご案内(リーフレット)(令和6年8月27日更新)より

【労務管理】ストレスチェックとは

ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するため、労働安全衛生法で定められている「心理的な負担の程度を把握するための検査」です。2015年12月から開始されました。

ストレスチェックを実施する事業場

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、ストレスチェックを年1回実施することが義務付けられています。

常時50人未満の労働者を使用する事業場については、2025年5月時点では努力義務ですが、今後3年以内に実施が義務となる見通しです。

労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要

事業場とは

「事業場」は、原則として同じところにある事業を行う場所です。
同じ会社でも、「東京本社」「仙台支社」のように別の場所の場合は違う事業場として扱われます。
(場所が離れていても規模が非常に小さく、組織的な関連等を考えて独立性が無い場合は、直近上位と一括して1つの事業場として取り扱われます)

また、同じ場所にあっても、「営業所」「工場」のようにそれぞれが独立して動いているなど、仕事の内容が全く異なる場合は、別の事業場として扱います。

ストレスチェックの対象となる労働者

ストレスチェックの対象者となるのは、「常時使用する労働者」です。
「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同じで、次のすべてを満たす者をいいます。

① 期間の定めのない労働契約をしている人、または有期契約労働者のうち一定の条件を満たす人
(有期契約労働者の場合)
・契約期間が1年以上 または
・契約更新で1年以上の雇用が予定されている人 または
・1年以上引き続き使用されている人
② 通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

ストレスチェックの導入・実施の仕方

導入前の準備

事業場の衛生委員会等で実施体制、実施方法等を審議・決定し、社内規程を定めて労働者に周知します。

衛生委員会

衛生委員会は、労働安全衛生法第18条により、常時50人以上の労働者を使用する事業場で設置することが義務付けられています。毎月1回以上開催するようにしなければいけません。
構成員は次の人たちで、労働者の健康障害の防止・健康の保持促進・労働災害の原因及び再発防止対策に関することなどを調査審議して事業者に意見を述べます。

  1. 総括安全衛生管理者または総括安全衛生管理者以外の者で、当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの、もしくはこれに準ずる者のうちから、事業者が指名した者
  2. 衛生管理者のうちから事業者が指名した者
  3. 産業医のうちから事業者が指名した者
  4. 当該事業場の労働者で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者

1以外の委員の半数は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の推薦に基づいて指名しなければいけません。過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者の推薦に基づいて指名しなければいけません。

実施体制と実施方法

ストレスチェック制度担当者を定め、実施者(医師など一定の有資格者)・実務事務従事者(医師などの実施者が指示する産業保健スタッフや事務職員など)・面接指導の実施者を決めて、労働者に説明や情報提供をします。
なお、人事上の不利益な取扱いに繋がらないよう、人事課長などの人事権を持つ立場の人はストレスチェック結果等の個人情報を取り扱う実施事務従事者にはなれません。

ストレスチェックの実施者

ストレスチェックの実施者は、「医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師」から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。産業医が実施者になることが最も望ましいとされています。

ストレスチェック制度の社内規程

ストレスチェック制度の社内規程の形式は特に決まっていませんが、厚生労働省のホームページにモデル規程の例が掲載されているので活用できます。

なお、ストレスチェック制度の社内規程は就業規則に該当しないため、労働基準監督署へ届出の必要はありません。

医師などの実施者によるストレスチェックを実施

  1. 労働者に調査票を配布して記入して貰う。オンライン実施可。
  2. 実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス者を選定。
  3. 実施者は労働者本人に結果を通知、面接指導が必要な人に申出を勧奨。
  4. 医師による面接指導を実施。
  5. 面接指導後、おおむね1か月以内に事業者は医師から就業上の措置に関する意見を聴く。事業者は必要に応じて就業上の措置を実施。
  6. 実施者はストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析し、事業者に通知する。

労働基準監督署へ報告

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況を規定の様式で労働基準監督署に報告する義務があります。
50人未満の事業場については、2025年5月時点では報告義務はありません。

気を付けること

労働者の個人情報を適切に保護し、不利益な取扱いを防止することが重要です。 ​
実施者には守秘義務が課されています。 ​

【労務管理】令和7年6月からの職場における熱中症対策

労働安全衛生規則の一部が改正され、令和7年6月1日から熱中症のおそれがある作業を行う場合は次の対策が義務付けられます。

  • 早期発見のための体制整備
  • 熱中症による重篤化を防止するための措置・手順を作成
  • 関係作業者への周知

近年、気候変動の影響で熱中症による死亡災害が起きていますが、熱中症は死亡災害に至る割合が他の災害の約5~6倍もあり、早急に適切な対策をすることが求められています。

熱中症対策が必要になる作業

熱中症対策が必要になる作業は、暑熱な場所で連続して行われる作業など、熱中症が生じるおそれのある作業です。具体的には、

WBGT28度  または  気温31度以上の作業場 において行われる作業で、

継続して1時間以上または1日当たり4時間を超えて行われることが見込まれる作業です。

作業強度や着衣の状況によっては上記に該当しなくても熱中症のリスクが高まるので、同じような対策が推奨されます。

WBGTとは

WBGTは、『厚さ指数』と言われるもので、人間の熱バランスに影響の大きい「気温」「湿度」「輻射熱」の3つを取り入れた温度の指標です。

WBGTは熱中症を予防することを目的として1954年にアメリカで提案され、日本では環境省が運営する『熱中症予防情報サイト』で情報発信されています。

熱中症予防情報サイトでは、無料で予測値や実況値等をお知らせする『暑さ指数(WBGT)メール配信サービス』もあり、令和7年度は4月23日(水)から10月22日(水)まで実施される予定のようです。

  • 厚さ指数(WGBT)は28を超えると熱中症患者発生数が急増するとされています。
  • 熱中症警戒アラートは、厚さ指数(WGBT)が33以上になると予測される地点があるときに発表されています。

早期発見のための体制整備

「熱中症の自覚症状がある作業者本人」や「熱中症の疑いがある人を見つけた他の作業者」が、その旨の報告をするための連絡体制等を整備し、体制を周知する必要があります。

どのような順番で、誰がどこに連絡するのか、緊急搬送先の連絡先や所在地等をまとめて周知します。

※本資料は、熱中症対策に関する連絡体制の一例として作成したものであり、すべての状況において適用可能であることを保証するものではありません。実際の運用にあたっては、各事業所の実情や関係法令に基づき、内容をご確認・ご調整のうえご利用ください。
本資料の利用により生じた損害等について、当方は一切の責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。

熱中症による重篤化を防止するための措置・手順を作成

作業離脱、身体冷却、医療機関への搬送など、熱中症による重篤化を防止するために必要な措置を実施するための手順を作成します。

熱中症のおそれのある者に対する処置の例が厚生労働省のサイト内にあるので、事業場ごとにフロー図を作成する際の参考にできます。

熱中症のおそれのある者に対する処置の例フロー図①
厚生労働省 職場における熱中症対策の強化についてより

体制や手順の周知

作成した連絡体制や手順は関係作業者に周知します。

手順や連絡体制の周知の一例
厚生労働省 職場における熱中症対策の強化についてより

【労務管理】試用期間とは

試用期間は、雇い入れ後、労働者を本採用するか見極めるための期間です。

「試の使用期間中の者」とは、本採用決定前の試験的使用期間中の労働者であって、その期間中に勤務態度、能力、技能、技能、性格等を見て正式に採用するか否かが決定されるものである。
一般には、本採用に適しないと判断されたときはその期間中といえども解雇し得るように、解約権が本採用者に比して広範に留保されており、その期間中の賃金その他の労働条件も低く定められている。

労務行政研究所編「実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法」より

試用期間は必ず設けなければいけないものではありません。
必要に応じて、就業規則や雇用契約に試用期間を定めます。

  • 試用期間を設ける場合は、就業規則や労働条件通知書に期間や試用期間の労働条件を明確に定めます。
  • 試用期間の長さに関する法律上の決まりはありませんが、1カ月~6カ月程度が多いようです。
  • 合理的な理由もなくあまりにも長期間を試用期間とすると、公序良俗違反とされる可能性があります。
  • 試用期間を延長する場合は、労働者を不安定な地位に置くことになるので、きちんとした根拠や合理的な理由が必要です。
  • 就業規則に延長の可能性や延長する事由、期間、回数等について定めておくと良いですが、定めていない場合は労働者本人に合意をとるなど、延長にあたって丁寧な説明をすることが求められます。

試用期間は、正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約期間の定めがある有期契約社員にも設けられる場合があります。

試用期間中の解雇

労働基準法21条では「試用期間中の者を入社から14日以内に解雇する場合には、解雇予告手当の支払いは必要ない」としています。

※解雇予告手当とは
労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければいけません。
30日前に予告をしない場合は、30日よりも少ない日数分の平均賃金を支払う必要があります。この手当のことを解雇予告手当といいます。

解雇予告手当の必要がないのは入社から14日以内の試用期間中の者ですので、入社から15日以降の試用期間は通常どおり解雇予告手当が必要になります。

また、試用期間中や試用期間が終わって本採用をしないことによる解雇は、正社員の解雇より幅広く認められるとされていますが、試用期間中であればきちんとした理由もなく簡単に解雇できるわけではありません。


本採用を拒否する理由として、その人物に応じた客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として認められる必要があります。
日々の丁寧な指導や面談、改善の機会を与えることなどが求められます。

有期契約社員の試用期間

有期契約社員にも試用期間が設けられることは珍しくありませんが、労働契約法第17条では、「期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」としています。

労働契約法 第17条(契約期間中の解雇等)

使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

労働契約法の関連通達(基発0810第2号)によると、「やむを得ない事由」があるかどうかは個別の具体的な事案に応じて判断されるものの、契約期間は労働者と使用者が合意により決定したものなので、遵守されるべきであるとしています。


「やむを得ない事由」は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」よりも厳しく判断されます。

正社員など期間の定めのない労働契約をしている社員を解雇するときよりも、期間の定めがある労働契約をしている有期契約社員を契約期間中に解雇することは難しいです。

そのため、有期契約社員に試用期間を設ける場合、本採用拒否をすることは期間の定めがない労働者よりもハードルが高いことに留意が必要です。

【労務管理】65歳以降の介護保険料、医療費の自己負担割合と在職老齢年金制度

65歳以降の介護保険料、医療費の自己負担割合、在職老齢年金制度についてまとめてみます。

介護保険料

40歳から64歳まで

40歳から64歳までは、介護保険第2被保険者として、健康保険料と一緒に介護保険料を納めます。
勤務先で社会保険に加入している場合、40歳から64歳までは給与から天引きされて支払うかたちになっています。

65歳以降

65歳以降は介護保険第1号被保険者となるので、勤務先から給与を支払われる場合でも、65歳以降は給与から天引きされなくなり、個人で介護保険料を市区町村へ納めるようになります。
原則として年金から天引きされますが、年金受給額が一定額未満等の場合は納付書で支払ったり口座振替をしたりするようになります。

医療費の自己負担割合

病院等を受診したときに支払う医療費の自己負担割合は、年齢によって次のように定められています。(令和7年3月1日時点)

6歳(義務教育就学前)未満自己負担割合2割
70歳未満自己負担割合3割
70歳から74歳自己負担割合2割、ただし現役並み所得者は3割。
75歳以上自己負担割合1割。
ただし、現役並み所得者以外の一定所得以上の人は2割。現役並み所得者は3割。
70歳から74歳の間

70歳から74歳の間の医療費の自己負担割合は、所得に応じて2つに別れています。

勤務先で健康保険に加入している場合

  • 標準報酬月額が28万円未満の方は、自己負担割合2割※
  • 標準報酬月額が28万円以上の方は、自己負担割合3割

※誕生日が昭和19年4月1日生まれ以前の場合の一部負担金等の軽減特例措置があります。

標準報酬月額というのは、勤務先で支払う社会保険料の基礎となる金額です。入社して初めて社会保険に加入した時や毎年の標準報酬決定の時などに勤務先から通知されます。

国保の場合

原則として住民税課税所得145万円以上の場合、3割負担になります。

※収入合計額による例外もあります。

また、3割負担に該当する場合、医療費が高額になった場合の上限額(高額療養費の自己負担限度額)が標準報酬月額や課税所得によって3つに分かれます。

画像は厚生労働省「医療費の一部負担(自己負担)割合について」より

75歳以上

75歳以上になると、医療費の自己負担割合は所得に応じて3つに別れます。

現役並み所得者住民税課税所得145万円以上
※収入合計額や生年月日による例外もあります。
自己負担割合3割
一定以上所得者住民税課税所得が28万円以上で、かつ「年金収入+その他の合計所得金額」が単身世帯の場合200万円以上、後期高齢者が2人以上の場合計320万円以上自己負担割合 2割
※2割負担の場合、令和7年9月30日までは1か月の外来医療費の配慮措置があります。
一般住民税課税所得28万円未満(「一定以上所得」以外)自己負担割合 1割

3割負担に該当した場合、医療費が高額になった場合の上限額(高額療養費の自己負担限度額)は課税所得額によって3つに分かれます。

画像は兵庫県後期高齢者医療広域連合「後期高齢者医療制度のご案内」より

在職老齢年金(給与と老齢年金の調整)

老齢厚生年金は、受給権がある方は原則として65歳から受給できます。

老齢厚生年金を受給しながら働いている方が勤務先で厚生年金保険に加入している場合、給料と年金の合計額に応じて年金の支給額が調整される場合があります。

老齢厚生年金の「基本月額」と
「総報酬月額相当額」の合計が
「50万円」以下の場合
全額支給
老齢厚生年金の「基本月額」と
「総報酬月額相当額」の合計が
「50万円」を超える場合
次の計算式によって調整された額が支給されます。
基本月額-(基本月額+総報酬月額相当額-50万円)÷2
  • 50万円は、令和6年度の支給停止調整額です。
  • 「基本月額」は、配偶者や子どもなどを扶養している場合に追加される「加給年金額」を除いた老齢厚生年金の報酬比例部分の月額です。
  • 「総報酬月額相当額」は、おおざっぱにいうと、その月以前1年間の年収を12で割った額のようなものです。具体的には、勤務先の標準報酬月額に、その月以前1年間に支払われた標準賞与合計額を12で割った金額を加えたものです。

その他、厚生年金基金に加入していた期間がある場合など別途細かい計算のルールが定められています。

支給額が調整されている場合は、「総報酬月額相当額が変わった月」や「退職日の翌月」に調整額の見直しとなります。退職して1カ月以内に再就職して厚生年金保険に加入した場合は調整額の見直しがされません。

【労務管理】ストレスチェックが全ての事業場で義務化の方針が決定

こころの耳 でメンタルヘルス対策を参考に

厚生労働省は、これまでは努力義務であった従業員数が50人未満の小規模事業所に対しても、働く人の「ストレスチェック」を義務化する方針を決定しました。
具体的にいつから義務化されるかについては協議、検討が行われていきます。

全ての事業場でストレスチェックを行う必要が出てきた理由として、メンタルヘルス不調による患者が急速に増加していることが考えられます。最近は弊社でもメンタルヘルス不調の方が本当に増えたと実感しています。弊社の顧問先会社からも毎月のように「従業員が精神的な病で出勤できなくなった」とご相談を受けるようになりました。

厚生労働省のストレスチェック、メンタルヘルス対策のページで【こころの耳】というサイトがあります。

「こころの耳」は、働く方やそのご家族、職場のメンタルヘルス対策に取り組む事業者の方などに向けて、メンタルヘルスケアに関するさまざまな情報や相談窓口を提供している、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイトです。

事業者向けにストレスチェック制度への対応、メンタルヘルス対策についや、働く労働者の方向けには、5分で出来るセルフストレスチェック、5分研修シリーズとして、働く労働者の方向けに「しんどいときに職場ですぐできるセルフケア」など短い時間の動画などがあり事業者側、働く労働者の方側にも有益なサイトとなっています。
メンタルヘルス不調を起こす原因は様々ですが、事業者の方はその対策や予防について、働く方は自身のストレスチェックやストレスを溜めない方法などについてご参考になると思います。

【労務管理】再就職援助計画とは

再就職援助計画とは

事業の縮小等で、一定期間内に相当数の労働者の離職が見込まれる場合、事業主は、離職する労働者に対して再就職の援助に努める義務があります。
事業主は最初の離職者が生じる日の1か月前までに「再就職援助計画」を作成してハローワークに提出し、認定を受けなければいけません。

政府は、認定された再就職援助計画に基づいて、労働者の再就職の促進のための取り組みをする事業主に対して必要な助成や援助を行います。また、該当する労働者の再就職の促進にも努めます。

再就職援助計画を作成しなければいけない場合

経済的な事情によって、『1つの事業所』で『1カ月に30人以上の離職者を生じさせる事業規模の縮小等』をしようとする場合に、再就職援助計画を作成する必要があります。
また、離職者が1か月に30人未満の場合にも、任意で再就職援助計画を作成することができます。

事業規模の縮小の理由には、事業の全部の廃止のほか、事業規模・事業活動の縮小や、事業の転換・再編が含まれます。

再就職援助計画に記載する内容

再就職援助計画に記載する内容は次のような内容です

  1. 事業の現状(事業所数や常時雇用する労働者数など)
  2. 再就職援助計画作成に至る経緯(具体的な理由)
  3. 計画対象労働者の氏名
  4. 再就職援助のための措置(労働者の再就職を援助するために事業主が何をするか)
  5. 労働組合等の意見

再就職援助計画対象労働者証明書

事業主が再就職援助計画の認定を受けると、ハローワークから対象労働者ごとに「再就職援助計画対象労働者証明書」が発行されます。
さらに、再就職援助計画の認定を受けた事業主が中小企業再生支援協議会等による事業再生・再構築・転廃業の支援を受けている等の一定の要件に該当する場合、ハローワークでは「再就職援助計画対象労働者証明書」に「特例対象者」としての記載をします。

「特例対象者」を雇い入れることは、雇い入れた再就職先の事業主が「早期再就職支援等助成金(雇入れ支援コース)」を申請する場合に優遇助成を受けられる要件になります。そのため、特例対象者について就職促進が図られることになります。

再就職支援を行う事業主への支援策

再就職支援を行う事業主への支援策は次のようなものがあります。

  • 2025.2月時点の内容です。
  • 令和6年4月1日以降に提出された再就職援助計画等の対象者を雇い入れた場合。

早期再就職支援等助成金(再就職支援コース)

再就職援助計画を作成した事業主が、対象となった従業員に対して再就職の支援を行う場合に助成されます。

(1)再就職支援

離職する労働者の再就職支援を職業紹介事業者に委託し、一定期間内に再就職させた場合に、委託費用の4分の1~5分の4が助成されます。

さらに、再就職支援の一部として訓練を実施した場合の上乗せ(訓練加算として訓練実施にかかる委託費用×2/3の額。上限10万~50万円)や、再就職支援の一部としてグループワークを実施した場合の上乗せ(グループワーク加算として3回以上実施で1万円)があります。

1事業所につき1年度500人が上限です。

画像は厚生労働省HPより
(2)休暇付与支援

離職することが決まっている労働者に求職活動のための休暇を与えた場合、休暇1日当たり5,000円(中小企業の場合は8,000円)が助成されます。上限180日分。

さらに、対象者が離職の日の翌日から1か月以内に再就職できた場合、1人につき10万円が加算されます。

(3)職業訓練実施支援

再就職のための訓練を教育訓練施設等に委託して実施する場合、訓練実施にかかる委託費用の4分の3が助成されます。上限額10万~50万円。
賃金助成は1時間あたり960円(中小企業以外は480円)です。

※助成金の申請にはその他細かい要件があります。事前によく要件をご確認ください。

早期再就職支援等助成金(雇入れ支援コース)

再就職援助計画の対象者等を、離職後3か月以内に期間の定めのない労働者として新たに雇い入れ、前の賃金よりも5%以上上昇させた事業主に助成されます。

早期雇入れ支援
  • 通常助成・・・支給対象者1人につき30万円が支給されます。
  • 優遇助成・・・「特例対象者」を雇い入れた場合、支給対象者1人につき40万円が支給されます。
人材育成支援

早期雇い入れ助成の対象者に、雇い入れ日から6か月以内にOFF-JTやOJTの訓練をした場合、次の額の賃金助成や経費助成が上乗せされます。

画像は厚生労働省HPより

※助成金の申請にはその他細かい要件があります。事前によくご確認ください。

出向・移籍のマッチング支援(公益財団法人産業雇用安定センター)

公益財団法人産業雇用安定センターで、事業主に対する出向・移籍に関する相談・マッチングなどの支援や、雇用調整の対象となった従業員にキャリアコンサルティングやアドバイスを行って貰えます。センターの利用は無料です。

【労務管理】退職や解雇についての証明書

退職証明書

労働者が退職する場合で、労働者から次の内容の証明書を求められたときは、使用者は遅滞なく「退職証明書」を作成して交付しなければいけません。

  • 使用期間
  • 業務の種類
  • その事業における地位
  • 賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)

なお、労働者の請求しない事項は記入してはいけません。

※ひな形のご利用は、利用者自身の責任において行ってください。ひな形のご利用により生じたいかなる損害についても、一切の責任を負いません。

解雇理由証明書

労働者を解雇する場合で、解雇予告日から退職までの間に労働者から『解雇の理由』について証明書を求められたときは、使用者は遅滞なく「解雇理由証明書」を作成して交付しなければいけません。


なお、退職日以降に解雇の理由について証明を求められた場合は、退職証明書を交付します。


また、解雇を予告した日以降に、労働者が解雇ではない理由で退職した場合には、その労働者の退職日以降は解雇理由証明書を発行する必要はありません。

※ひな形のご利用は、利用者自身の責任において行ってください。ひな形のご利用により生じたいかなる損害についても、一切の責任を負いません。


※労働者の請求しない事項は記入してはいけません。
※解雇理由証明書は、解雇の有効性を判断する上で重要な証拠となります。慎重に作成してください。
※解雇の理由は客観的に合理的で、社会通念上相当であると認められる必要があります。

解雇通知書

解雇は口頭で伝えることもできますが、労働者に正しく伝わらないことによるトラブルを避けるためにも、文書で伝えることをお勧めします。

なお、労働者を解雇しようとする場合は、少くとも解雇日の30日前までに予告をしなければいけません。
30日前に予告をしない場合は、30日よりも少ない日数分の平均賃金(解雇予告手当)を解雇する日までに支払う必要があります。
ただし、火災や震災などの自然災害によってどうしても事業の継続ができなくなった場合や労働者の重大または悪質な行為で解雇する場合で労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けたときは、解雇予告手当を支払う必要がありません。

 

※ひな形のご利用は、利用者自身の責任において行ってください。ひな形のご利用により生じたいかなる損害についても、一切の責任を負いません。

【労務管理】2025年4月からの育児休業給付について

育児休業給付は、『雇用保険に加入している一定の要件を満たした労働者』が育児休業をした場合に支給される給付金です。

育児休業給付には、次の4種類の給付金があり、2025年4月から新しく始まる給付金が2種類あります。

  • 出生時育児休業給付金
  • 出生後休業支援給付金(2025年4月1日から)
  • 育児休業給付金
  • 育児時短就業給付金(2025年4月1日から)
画像は厚生労働省パンフレット「育児休業等給付の内容と支給申請手続」より

出生時育児休業給付金とは

出生時育児休業給付金は、原則として男性が育児休業を取得した場合に支給される給付金です。
(女性が出生時育児休業給付金を受給できるのは、養子の場合に限られます。)

主な支給要件は次のとおりです。

  • 子の誕生日からおおよそ8週間の期間内※に、4週間(28日)以内の期間を定めて産後パパ育休を取得する。2回まで分割可。
  • 休業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上(または80時間以上)の月が12か月以上ある。
  • 休業期間中の就業日数が、最大10日以下、10日を超える場合は就業した時間数が80時間以下である。
  • 有期雇用契約の労働者の場合は、一定の定められた期間までに契約期間が終わることが明らかでない。

※正確には「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間内。

出生後休業支援給付金とは(2025年4月1日~)

出生後休業支援給付金は、2025年4月1日から新しく始まる給付金です。

一定の要件を満たした場合に「出生時育児休業給付金」や「育児休業給付金」に上乗せされて支給されます。

 

「出生後休業支援給付金」が「出生時育児休業給付金」に上乗せされる場合
  • 出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休を通算して14日以上取得すること。
  • 配偶者が子の誕生日の翌日に産後休業中であるなど、一定の要件に該当していること。
「出生後休業支援給付金」が「育児休業給付金」に上乗せされる場合
  • 育児休業給付金が支給される育児休業を対象期間に通算して14日以上取得すること。
  • 配偶者が子の誕生日の翌日に産後休業中であるなど、一定の要件に該当していること。

「出生時育児休業給付金」と「出生後休業支援給付金」の支給額

「出生時育児休業給付金」支給額は、休業を開始したときの賃金日額の67%で、「出生後休業支援給付金」が休業を開始したときの賃金日額の13%です。合わせて80%が支給されるようになります。

出生時育児休業給付金の支給額休業開始時賃金日額×休業日数(28日が上限)×67%
出生後休業支援給付金の支給額休業開始時賃金日額×休業日数(28日が上限)×13%

「休業開始時賃金日額」とは、出生時育児休業または育児休業を開始する前の、直近6か月間に支払われた賃金総額を180で割った額です。賃金支払基礎日数が11日未満の賃金月は除いて計算されるなどの一定の計算方法や、上限額と下限額などが定められています。

なお、育児休業等給付は非課税で、さらに育児休業中は申出により健康保険・厚生年金保険料が免除されるため、休業開始時賃金日額の80%給付は手取り10割相当となります。

ただし、休業開始時賃金日額に上限額があるので、すべての人が手取り10割相当になるわけではありません。また、出生時育児休業期間に事業主から賃金が支払われた場合は給付金が減額される場合があります。

育児休業給付金

育児休業給付金は、原則として1歳未満の子を養育するために育児休業を取得した労働者に支給される給付金です。

支給要件は主に次のとおりです。

  • 1歳未満の子を養育するために、育児休業を取得する。2回まで分割可。
  • 休業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上(または80時間以上)の月が12か月以上ある。
  • 支給単位となっている期間中に就業した日数が10日以下、10日を超える場合は就業した時間数が80時間以下である。
  • 有期雇用契約の労働者の場合は、一定の定められた期間までに契約期間が終わることが明らかでない。

労働者が子の母の場合、産後休業期間である子の誕生日の翌日から8週間は育児休業給付金の対象外です。ただし、産後休業期間は、育児休業給付金とは別に、勤務先の健康保険に加入していれば出産手当金が支給されます。国保の場合は出産手当金はありません。

また、 育児休業給付金が支給される期間は、原則として子が1歳の誕生日の前々日までですが、パパ・ママ育休プラス制度を利用する場合は子が1歳2か月、さらに保育所に入れない等の事情がある場合は子が1歳6か月、そして2歳になるまで、それぞれ延長できる制度になっています。

パパ・ママ育休プラス制度とは

父母ともに育児休業を取得する場合で、一定の要件を満たすと子が1歳2か月までの間に最大1年育児休業給付金が支給されます。母親の場合は、出産日(産前休業の末日)と産後休業期間と育児休業期間を合わせて最大1年、父親の場合は、出生時育児休業期間と育児休業期間を合わせて最大1年の期間となります。

「育児休業給付金」と「出生後休業支援給付金」の支給額

育児休業開始から180日目までの育児休業給付金の支給額
※出生時育児休業給付金の支給日数は、上限日数の180日に通算されます
休業開始時賃金日額×支給日数×67%
育児休業開始から181日目以降の育児休業給付金の支給額 休業開始時賃金日額×支給日数×50%
出生後休業支援給付金の支給額休業開始時賃金日額×休業日数×13%
※28日が上限。ただし、産後パパ育休で出生後休業支援給付金が支給されている場合などは、支給済日数分を差し引いた日数が上限。
※育児休業期間に事業主から賃金が支払われた場合は給付金が減額される場合があります。

育児時短就業給付金

令和7年4月1日から、労働者が2歳未満の子を養育するため所定労働時間を短くして働く場合、賃金が低下するなど一定の要件を満たすと「育児時短就業給付金」の支給を受けることができます。

給付率は、時短勤務中に支払われた賃金額の10%です。

こちらは厚生労働省から詳細パンフレットがまだ公開されていないので、詳細はまた別の機会にまとめたいと思います。

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