ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するため、労働安全衛生法で定められている「心理的な負担の程度を把握するための検査」です。2015年12月から開始されました。

ストレスチェックを実施する事業場

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、ストレスチェックを年1回実施することが義務付けられています。

常時50人未満の労働者を使用する事業場については、2025年5月時点では努力義務ですが、今後3年以内に実施が義務となる見通しです。

労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要

事業場とは

「事業場」は、原則として同じところにある事業を行う場所です。
同じ会社でも、「東京本社」「仙台支社」のように別の場所の場合は違う事業場として扱われます。
（場所が離れていても規模が非常に小さく、組織的な関連等を考えて独立性が無い場合は、直近上位と一括して1つの事業場として取り扱われます）

また、同じ場所にあっても、「営業所」「工場」のようにそれぞれが独立して動いているなど、仕事の内容が全く異なる場合は、別の事業場として扱います。

ストレスチェックの対象となる労働者

ストレスチェックの対象者となるのは、「常時使用する労働者」です。
「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同じで、次のすべてを満たす者をいいます。

① 期間の定めのない労働契約をしている人、または有期契約労働者のうち一定の条件を満たす人
（有期契約労働者の場合）
・契約期間が１年以上　または
・契約更新で１年以上の雇用が予定されている人　または
・１年以上引き続き使用されている人
② 通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。

ストレスチェックの導入・実施の仕方

導入前の準備

事業場の衛生委員会等で実施体制、実施方法等を審議・決定し、社内規程を定めて労働者に周知します。

衛生委員会

衛生委員会は、労働安全衛生法第18条により、常時50人以上の労働者を使用する事業場で設置することが義務付けられています。毎月1回以上開催するようにしなければいけません。
構成員は次の人たちで、労働者の健康障害の防止・健康の保持促進・労働災害の原因及び再発防止対策に関することなどを調査審議して事業者に意見を述べます。

1. 総括安全衛生管理者または総括安全衛生管理者以外の者で、当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの、もしくはこれに準ずる者のうちから、事業者が指名した者
2. 衛生管理者のうちから事業者が指名した者
3. 産業医のうちから事業者が指名した者
4. 当該事業場の労働者で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者

1以外の委員の半数は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の推薦に基づいて指名しなければいけません。過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者の推薦に基づいて指名しなければいけません。

実施体制と実施方法

ストレスチェック制度担当者を定め、実施者（医師など一定の有資格者）・実務事務従事者（医師などの実施者が指示する産業保健スタッフや事務職員など）・面接指導の実施者を決めて、労働者に説明や情報提供をします。
なお、人事上の不利益な取扱いに繋がらないよう、人事課長などの人事権を持つ立場の人はストレスチェック結果等の個人情報を取り扱う実施事務従事者にはなれません。

ストレスチェックの実施者

ストレスチェックの実施者は、「医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師」から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。産業医が実施者になることが最も望ましいとされています。

ストレスチェック制度の社内規程

ストレスチェック制度の社内規程の形式は特に決まっていませんが、厚生労働省のホームページにモデル規程の例が掲載されているので活用できます。

なお、ストレスチェック制度の社内規程は就業規則に該当しないため、労働基準監督署へ届出の必要はありません。

医師などの実施者によるストレスチェックを実施

1. 労働者に調査票を配布して記入して貰う。オンライン実施可。
2. 実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス者を選定。
3. 実施者は労働者本人に結果を通知、面接指導が必要な人に申出を勧奨。
4. 医師による面接指導を実施。
5. 面接指導後、おおむね1か月以内に事業者は医師から就業上の措置に関する意見を聴く。事業者は必要に応じて就業上の措置を実施。
6. 実施者はストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析し、事業者に通知する。

労働基準監督署へ報告

常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況を規定の様式で労働基準監督署に報告する義務があります。
50人未満の事業場については、2025年5月時点では報告義務はありません。

気を付けること

労働者の個人情報を適切に保護し、不利益な取扱いを防止することが重要です。 ​
実施者には守秘義務が課されています。 ​

高年齢雇用継続給付とは

雇用継続給付は、職業生活の円滑な継続を援助・促進することを目的としたものです。

高年齢雇用継続給付は、60歳になった時等に比べて、賃金が75％未満に低下した状態で働く60歳以上65歳未満の一定の雇用保険被保険者に支給されます。

高年齢雇用継続給付のなりたち

平成6年に定年年齢が60歳に義務化され、平成10年に施行されました。
また、老齢厚生年金の支給開始年齢は平成13年度から60歳から65歳まで段階的に引上げになっています。

それらを背景に、高年齢雇用継続給付は平成7年4月に創設されましたが、65歳までの雇用確保の義務や70歳までの定年引上げ・定年廃止などが努力目標として設けられ、高年齢者の雇用を確保する環境が進展していることで給付率の見直しが進められています。

2025年4月1日からの支給率

60歳の誕生日の前日※が令和7年3月31日以前	各月に支払われた賃金の0～15％が支給されます。 （これまでと同じ支給率）
60歳の誕生日の前日※が令和7年4月1日以降	各月に支払われた賃金の0～10％が支給されます。 （変更後の支給率）

現行の給付率と、2025年4月からの給付率を比較すると次のようになります。

60歳到達等時点の賃金月額と比較したときの賃金の低下率が75％以上の場合は、これまでと変わらず高年齢雇用継続給付は支給されません。

賃金の低下率が74.5％以下になると支給されますが、2025年4月以降は支給率が下がり、最高でも10％の支給となります。