カテゴリー:労務

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【労務管理】割増賃金の基礎となる賃金にいれなくてもいい手当

毎月支払う「賞与」という考え方の手当

 労働基準法には賞与の定義はありませんが、通達により、「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさないこと。」と定義されています(昭和22年9月13日発基17号)。

 ここで大事なのが、一つ目に「労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと」の箇所です。勤務成績(会社が人事評価などをする)に応じて、未確定であることが「賞与」の定義としていることであり、二つ目に、「賞与」は、毎月支給するものではない、もしくは3か月以上に1回支給されるものであるということは一切記述がないということです。
 よって、「賞与(勤務成績に応じて、支給額が未確定である手当)が毎月支給されるということは何ら問題がなく、賞与であるので割増の基礎となる賃金にはならない」ということが言えるわけです。例えば、社長さんが各従業員の積極性や業務遂行力、欠勤がない、などの評価を毎月することによって支給額を決定し、支給される手当は、割増の基礎となる賃金にはならないと考えれれます。通常のイメージでは6か月に1回支給される賞与と同じものです。なお、これらのことは複数の監督官とも確認済みです。
 間違ってはいけないのが、歩合手当です。これは、会社や従業員個々に定められた数字によって支給されるものというものであり、「勤務成績に応じて」という人事評価などとは異なるものと思われます。なお、歩合手当の場合は、割増賃金の計算をする必要があります。(通常の計算方法とは異なります)
 

 

 

 

【労務管理】4月から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

就業規則、雇用契約書等の変更も忘れずに

令和5年4月1日より中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が25%から50%に引き上げとなります。
労働者の健康保護のため、長時間残業を抑制することが目的です。
企業側としても高額の割増賃金を支払う必要のある60時間を超えない時間外労働になるように、業務の見直しや検討が必要となる事でしょう。https://jsite.mhlw.go.jp/mie-roudoukyoku/content/contents/001285512.pdf

【労務管理】傷病手当金等が新様式に変更となりました。

以前より記入要項が簡易化されています。

健康保険の傷病手当金、出産手当金等の申請書が令和5年1月より新様式に変更となりました。
協会けんぽに確認したところ、旧様式でもしばらくは受け付け可能だが、、
お早めに新様式への移行をお願いします、との事です。

下記は傷病手当金の新様式となります。
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/honbu/g2/cat230/kenkouhokenkyuufu/k_shoute2212.pdf

傷病手当金の申請書で大きく変更となった点は下記2点です。
①振込口座の記入欄に代理人の受取口座欄が削除された。原則的に被保険者、本人口座受け取りのみとなりました。
②事業主の賃金証明欄の出勤、欠勤などの記載が変更。出勤した日に〇印のみ記入すれば良いことになり、
いままでの公休、有休、欠勤などの記号の記載が無くなり、簡易化しています。

新様式に変更となった事で、今までの記載要項より全体的に簡易化され記入の負担が軽減しています。

【労務管理】社会保険の勤務期間要件が変更になりました。

2か月以内の雇用期間でも社会保険加入の必要が生じる場合有り。

令和4年10月から有期雇用契約の社会保険加入の条件が変更となりました。(2か月契約の取り扱い)
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.files/05.pdf

これまでは2か月以内の雇用契約で、契約期間の更新があり得る契約を結んだ労働者の場合、
社会保険の被保険者資格から除外されていました。
2ヶ月の契約期間を更新した時点から社会保険加入の適用要件となっていました。
従業員の入退社が多い企業、派遣会社などは一旦2か月の契約をして継続勤務してもらえるか様子見等をして、
2カ月後から加入していた会社もあったと思います。


10月からは契約期間が2か月間で契約更新が無い場合は社会保険加入は必要ありませんが、
契約を更新する場合があるという契約内容、同一の事業所で2か月の同様な契約を更新して雇用された実績がある場合は社会保険適用となり、加入が必要となりました。

現在は雇入れ時からの加入が必要となっていますので、ご注意ください。

【労務管理】10月からの育児休業改正について

今までより便利だが制度は複雑に


4月より改正が行われていた育児休業給付ですが、10月より大きな改正が行われています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000986158.pdf

10月からは2点大きな改正がありました。
・産後パパ育休。
・育児休業の2回までの分割取得制度。
どちらも育児休業を柔軟に取得する事が出来るようになり、男性の育休取得を推進する制度となりました。
便利に取得できる一方で、制度の仕組みが複雑化し会社、人事関係者、従業員がより制度への理解が必要とも言えます。

【労務管理】管理監督者について

 

賃金の額が他の従業員と差がないと指摘

令和4年9月に管理監督者性を否定した裁判判決が下りました。
飲食店の店長を務めていた労働者が残業代の不払いなどを不服として訴えた裁判で、
裁判所は労働者の管理監督者性を否定し、会社に計980万円の支払いを命じました。
労働者の月給は30万円で、勤務時間は不規則かつ長時間に及んだ。
裁判所は労働者の月給は一般的な飲食店従業員の賃金である月給25万円と比べて必ずしも高額ではないと指摘。
管理監督者に相応しい待遇とは到底いえないとした。


残業代などの支払いが不要な管理監督者として労働させるには相応しい賃金等の待遇が必要となりますので、ご注意ください。

【労務管理】 傷病手当金 支給遅延について

コロナ患者急増による申請増が原因

協会けんぽのホームページでコロナ患者急増による傷病手当金等の申請増により
支給支払いに通常より遅延が生じると発表されています。
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r4-9/4092102/

弊社でも連日のように顧問先様より従業員がコロナに感染した、子供が感染し勤務する事が出来ないので
どのように対応すべきかの相談が届くようになりました。
全国的に感染者が増えるとともに、傷病手当金などの申請も急激に増加しているようです。

【労務管理】 有給休暇5日について

虚偽陳述により書類送検

久留米労働基準監督署において、労働基準監督官に対し虚偽の陳述を行ったとして、A社と同社の担当課長を労働基準法101条(報告等)違反の疑いで書類送検した。同社は年間5日間の年次有給休暇を取得できていない労働者が複数人いるにもかかわらず、「全員取得できている」と虚偽の内容を記載した有給休暇管理簿を提出し、記載内容に基づいて虚偽の陳述を行った疑い。

 同社に対しては令和3年8月30日に臨検し、取得状況が分かる書類の提出を求めた。これを受けて同担当課長は同年9月28日、「全員取得した」という虚偽の内容を記載した有給休暇管理簿を提出した。その際、口頭で虚偽の説明も行った。

 同労基署は出勤簿などから、実際は複数人の労働者が取得していない事実を確認。1日も休んでいない者もいたという。同法39条(年次有給休暇)違反と判断し、同社に是正勧告を出した。

 送検容疑は虚偽陳述のみで、39条違反については行政指導で改善を求めたという。「年休取得は義務化されてから日も浅く、正直に報告してもらえれば、1回目でただちに司法処分にはしない。まずは是正勧告で改善を求める」と話す。一方で、「嘘をつかれると、その後の報告が信用できなくなる。虚偽陳述は悪質と判断し司法処分せざるを得ない」とした。

 

【労務管理】 最低賃金について

扶養について考慮すること

今年10月から30円もしくは31円アップすることになります。

・12月まで所得税の扶養の範囲で勤務している方がシフトの時間を減らすことが考えられます。

 12月までと1月以降の勤務時間について、該当する方と働き方について、打ち合わせが必要と思われます。

・従業員が、社保の扶養家族の場合、社会保険の扶養の範囲内(年130万円未満)で勤務したいので、シフトの時間を減らすことが考えれらます。

・社保で、月8.8万未満という理由で未加入であった場合もシフトの時間を減らすことが考えられます。

 

 

労務管理 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率

来年4月改正(中小企業) 準備は今からがお勧めです。

令和5年4月から中小企業も月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます。
現行は25%ですが、50%になります。
来年4月からではありますが、今から準備しないと対応ができなくなります。

所定労働時間やシフトの見直し(業務の仕方も見直し)
従業員の増員
労働時間の削減
代替休暇の利用
などが挙げられると思います。

 

 

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