茨城・龍ヶ崎労働基準監督署は飲食業の会社、その代表取締役を労働基準法第39条（年次有給休暇）違反の疑いで書類送検をしました。平成31年４月１日～令和４年３月31日の期間において、年10日以上の年休が付与される労働者全員に対して時季指定を怠り、年５日間を取得させていなかったようです。違反は労働者からの申告から発覚し、是正勧告を行われていたが、改善の意思がみられなかったため、送検となったようです。
現在、年10日以上の年休が付与される労働者に、年休の日数のうち年５日については、時季を指定して取得させることが義務付けられています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
今後は有休取得違反の調査も増加していくと思いますので、ご留意ください。
募集時や職業紹介時に行う明示事項として、従事すべき業務の変更の範囲や、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項を加える必要があります。なお、更新の基準については、通算契約期間や、更新回数の上限を明示することになります。来年４月１日施行です。
来年４月に施行する労働条件明示の制度改正によって、新たな明示事項があります。
明示事項の追加は、労働基準法施行規則の改正によるもの。労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時には、就業場所・業務の変更の範囲を追加し、有期契約の締結・更新時には更新上限の有無・内容を示さなければならなくなる。無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約更新時ごとに、無期転換を申し込むことができる旨も伝える必要がある。
以下、東京労働局に確認しています。但し、実際は随時確認が必要になりますので注意してください。
１，広さの制限なし （派遣業の様に２０㎡以上などはありません）
２，レンタルオフィス可
３，面談スペースがオフィス内にない場合は、
貸し会議室使用可、時間貸し制も可、ただし面接者が別の面接者と会わないようにスケジューリング必要
４，自宅を紹介事務所にする場合、住居スペースを通らずに行ける部屋のみ可
（玄関入ってすぐの部屋や階段上がってすぐの部屋など）
５，代表者１人のみの場合は面談スペースがなくても良い
労働基準法には賞与の定義はありませんが、通達により、「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさないこと。」と定義されています（昭和22年9月13日発基17号）。
ここで大事なのが、一つ目に「労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと」の箇所です。勤務成績（会社が人事評価などをする）に応じて、未確定であることが「賞与」の定義としていることであり、二つ目に、「賞与」は、毎月支給するものではない、もしくは3か月以上に1回支給されるものであるということは一切記述がないということです。
よって、「賞与（勤務成績に応じて、支給額が未確定である手当）が毎月支給されるということは何ら問題がなく、賞与であるので割増の基礎となる賃金にはならない」ということが言えるわけです。例えば、社長さんが各従業員の積極性や業務遂行力、欠勤がない、などの評価を毎月することによって支給額を決定し、支給される手当は、割増の基礎となる賃金にはならないと考えれれます。通常のイメージでは6か月に1回支給される賞与と同じものです。なお、これらのことは複数の監督官とも確認済みです。
間違ってはいけないのが、歩合手当です。これは、会社や従業員個々に定められた数字によって支給されるものというものであり、「勤務成績に応じて」という人事評価などとは異なるものと思われます。なお、歩合手当の場合は、割増賃金の計算をする必要があります。（通常の計算方法とは異なります）
令和5年4月1日より中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が25％から50％に引き上げとなります。
労働者の健康保護のため、長時間残業を抑制することが目的です。
企業側としても高額の割増賃金を支払う必要のある60時間を超えない時間外労働になるように、業務の見直しや検討が必要となる事でしょう。https://jsite.mhlw.go.jp/mie-roudoukyoku/content/contents/001285512.pdf
健康保険の傷病手当金、出産手当金等の申請書が令和5年1月より新様式に変更となりました。
協会けんぽに確認したところ、旧様式でもしばらくは受け付け可能だが、、
お早めに新様式への移行をお願いします、との事です。
下記は傷病手当金の新様式となります。
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/honbu/g2/cat230/kenkouhokenkyuufu/k_shoute2212.pdf
傷病手当金の申請書で大きく変更となった点は下記2点です。
①振込口座の記入欄に代理人の受取口座欄が削除された。原則的に被保険者、本人口座受け取りのみとなりました。
②事業主の賃金証明欄の出勤、欠勤などの記載が変更。出勤した日に〇印のみ記入すれば良いことになり、
いままでの公休、有休、欠勤などの記号の記載が無くなり、簡易化しています。
新様式に変更となった事で、今までの記載要項より全体的に簡易化され記入の負担が軽減しています。
令和4年10月から有期雇用契約の社会保険加入の条件が変更となりました。（2か月契約の取り扱い）
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.files/05.pdf
これまでは2か月以内の雇用契約で、契約期間の更新があり得る契約を結んだ労働者の場合、
社会保険の被保険者資格から除外されていました。
2ヶ月の契約期間を更新した時点から社会保険加入の適用要件となっていました。
従業員の入退社が多い企業、派遣会社などは一旦2か月の契約をして継続勤務してもらえるか様子見等をして、
2カ月後から加入していた会社もあったと思います。
10月からは契約期間が2か月間で契約更新が無い場合は社会保険加入は必要ありませんが、
契約を更新する場合があるという契約内容、同一の事業所で2か月の同様な契約を更新して雇用された実績がある場合は社会保険適用となり、加入が必要となりました。
現在は雇入れ時からの加入が必要となっていますので、ご注意ください。
本日東京（建設業・施工管理）と神奈川（ソフトウェア）のお客様から、派遣許可申請のご依頼がありました。
どちらも代表取締役の方が、派遣元責任者になることを予定されていましたが、他の系列会社の代表取締役を兼務されていました。他の会社の代表者になっていると、派遣元責任者になることはできないことになっています。例外として、別会社で代表者として、全く何もしていない場合、例えば、その別会社が、休眠状態であるなどのときは、原則認められます。当然、派遣元責任者である限り、今後も別会社の代表や取締役（非常勤除く）、従業員になることはできないことになります。
ややこしい要件は他にもたくさんありますので、細かく確認する必要がありますので、注意が必要です。
お客様の労基調査は、当事務所でも毎月2回から3回ほどあります。
一般的な調査事項として、
１，出勤時刻や退勤時刻、休憩時間のカウントの仕方
２，長時間労働の程度
３，健康診断、健康管理の実施内容
などです。
特に、上記１については、かなり細かく確認されます。
出勤時刻前に業務をスタートしていないか、着替えや清掃など、業務に含めているか、
休憩時間中は、待機時間になっていないか、など。
調査は、いつくるかわかりませんし、従業員からの通告が労基にあれば、ほぼ必ず調査されることになります。
事前に、直せることは、直し、直せないことは、応急的な対応ができるよう、考えていくことがお勧めです。
ぜひご相談ください。
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