派遣元責任者の要件について　

　本日東京（建設業・施工管理）と神奈川（ソフトウェア）のお客様から、派遣許可申請のご依頼がありました。
　どちらも代表取締役の方が、派遣元責任者になることを予定されていましたが、他の系列会社の代表取締役を兼務されていました。他の会社の代表者になっていると、派遣元責任者になることはできないことになっています。例外として、別会社で代表者として、全く何もしていない場合、例えば、その別会社が、休眠状態であるなどのときは、原則認められます。当然、派遣元責任者である限り、今後も別会社の代表や取締役（非常勤除く）、従業員になることはできないことになります。
　ややこしい要件は他にもたくさんありますので、細かく確認する必要がありますので、注意が必要です。

 

 

 

 

 

派遣先の調査が増えています。派遣元も注意です。

　　派遣先の調査が増えています。
　同一労働同一賃金に関する労使協定の調査が、派遣元に一通り、入っていますが、派遣元が入ると次は派遣先に入ることになります。（派遣先が、派遣元に非協力的であったり、改正に関して認識が低いなどと労働局が思えば調査に入ると思われます）
　古いデータですが参考までに、（令和2年）
　派遣先における違反が多い条項
　１，派遣先管理台帳（整備されていないなど）
　２，労働者派遣契約締結の際の記載事項（派遣契約書が古かったり、理解せずにアレンジしている）
　３，比較対象労働者の待遇等に関する情報提供（実態と合ってないなど）
　いくつもの調査に立ち会っているので、上記３つが多いのは想像できます。
　　派遣元の会社も派遣先の会社が調査を受けるのはいいことではないと思いますので、派遣先と共有することを
　お勧めします。

 

 

 

来年度の変更事項について

　来年度の賃金水準が既に発表されていますが、大きな変更事項として、
退職金前払の場合、６％の上乗せだったのが、５％に変更されたことです。
下がったので、会社側は問題ないように思えますが、下記について考えていく必要が出てきました。
１，既存従業員の上乗せを５％に下げることにより、不利益変更になることがある
２，既存従業員は来年度も6％であっても、来年4月以降入社の従業員は５％にする場合、社内における同一労働同一賃金でなくなること　差がつくことの理由を評価であるとすると、新入社員全員一律だと評価ではないのではないかいうことになることもある

などについて注意する点や厚生労働省からの説明やガイドラインがない状況なので、不確かなことも多く、今後何かわかることがありましたら、お知らせすることになると思います。

派遣先への通知　社会保険・雇用保険

社会保険や雇用保険の加入状況について、派遣先へ通知をされているとは

思いますが、保険証の写し等を提示又は送付する必要があります。

どちらも会社控えになり、派遣従業員自身が提示・送付するのではなく、

管理側スタッフが提示・送付することになります。

 

「健康保険、厚生年金保険及び雇用保険に加入させた上で労働者を派遣するとき又は労働者

派遣の開始の後、加入手続中の派遣労働者について被保険者資格取得届が提出されたときは、派遣元事業主は被保険者証の写し等の加入させていることがわかる資料を派遣先に提示又は送付すること。

さらに、この被保険者証等の写し等を提示する場合は、原則として労働者本人の同意を得ること

とするが、この同意が得られなかった場合には、生年月日、年齢等を黒塗りするとともに、派遣先

に確認後には派遣元に返送することを依頼する等個人情報の保護に配慮すること。」

労働者派遣事業関係業務取扱要領 

 

 

 

許可が取れるまでの期間など

労働者派遣・有料職業紹介事業とも許可申請して、許可が下りるまでに3か月ほどかかります。
　仮に、8月中（多くの労働局は8月15日まで）に申請した場合、11月1日に許可が下りるのが通常です。
申請した際は書類上は、問題がないという判断で受理がされます。もし書類に間違いがあるなどした場合は
すぐに訂正できるならばそのまま進むことに通常なりますが、訂正に時間がかかるようですと上記でいう11月1日ではなく、12月1日になります。
　よく許可申請のお問い合わせで「６か月かかるといわれた」とか「実際10か月かかった」とかよく聞きますが、
申請までの期間は通常1か月ほど、申請してから3か月ほどかかるのが通常です。
　最短で申請しても3か月ほどかかりますが、許可が下りるまでに、労使協定などの書類を多数作成するなど準備にも時間がかかかりますので、とても忙しくなります。
 
当事務所では、お電話、TeamsもしくはZoomでのご質問、打ち合わせも可能です。資料をメールで送り、電話、TeamsもしくはZoomで、お問い合わせ当日でもお時間が合えば打ち合わせがすぐにできますので、コロナを気にしたり、お急ぎの場合でも素早く対応いたします。

 

 

派遣従業員への対処方法として

派遣先と派遣元で休日が合わないことはよくあると思います。
どのように対処するかを参考にしていただければと思います。
①有給休暇取得の打診　あくまでも従業員の承諾必要
②本社などや自宅で何か業務をさせる
　１）何も業務が無い場合→6割支給（休業手当）
　２）従業員が指定された業務を嫌がるなどで休んだ場合→欠勤で無給（嫌がらせのような業務だと問題ですが）

派遣が実際にスタートする前に準備すべきこと

新規で許可を受けた派遣会社が、実際に派遣先に社員を派遣させるときに、準備しないといけないことが、とても多くあります。
労使協定が締結されていないと、単価が決めれませんし、派遣先も労使協定が結ばれていない会社とは契約できないと思うかもしれません。そもそも協定が結ばれていないと派遣先と契約できません。
（労使協定方式を選ぶことが前提です）

１，労使協定の作成
労使協定を作成する上で、社員の給与が基準に達しているか、を確認する。この作業が難しく、時間もかかります。2年目以降は1週間もあれば済みますが、初めての場合、作業内容に理解しても2週間以上かかるかもしれません。
２，従業員の賃金確認
上記１と重なりますが、経験年数や能力などの総合評価を行い、１で出たデータを元に賃金の変更が必要なのか確認する必要があります。
３，労使協定の締結
上記２で賃金の変更の確認が済み、賃金が上がる場合、会社として問題ないことを理解すると、次に労使協定の締結が必要になります。
①派遣に関する労使協定を締結したいので、従業員代表を選出してもらうように、従業員に依頼する
②依頼を受けた従業員は、メールや回覧で従業員代表を決めるために、全従業員に立候補や推薦などの方法で代表者を募る（方法は従業員が決めることです）
③依頼を受けた従業員は、立候補や推薦をしたメールや書類を集め、集計し、過半数の代表者が出たことを全従業員に報告し、信任されたことでいいか異議があれば、締切日を設定し、異議がある場合のみ異議を募る
④信任された者に異議がなければ、代表者が誰になったか、全従業員に告知する
⑤従業員代表者に労使協定を説明する
⑥従業員代表者が労使協定の内容に異議がなければ、労使協定を締結する
※労使協定の写しを6月の報告時に添付する
４，派遣先の会社と派遣契約の締結
最初に記載したことと同じですが、労使協定が締結されていないと、単価が決めれませんし、派遣先も労使協定が結ばれていない会社とは契約できないと思うかもしれません。そもそも協定が結ばれていないと契約できません。どれだけ利益を出すか（いわゆるマージン率）を経営的にも考える必要があります。実際に派遣先と派遣契約を行います。厚生労働省のフォームを使用することをお勧めします。
５，他の書類の作成
就業条件明示書、派遣先への通知など作成が必要です。　
　　
１から3までで、2年目の以降の会社でも1か月はかかるものです。初めての会社では2か月ほどかかかるかもしれません。
許可を取得するとその日から派遣がスタートできると思っている会社さんがありますが、なかなか難しいと思います。もちろん理解をしていて、効率よく、スタートできることも可能ではあります。
尚、労働局は、本当に理解をして、順序正しく上記ができているかの確認を調査でしています。許可取得後、すぐに派遣がスタートすると本当に正しくできているのか労働局は気になるはずです。

 

 

 

 

　　

 

 

 

 

 

 

　　

 

 

 

 

2年間にすることについて

　多くの派遣会社では、4月1日から新たな労使協定を締結することになっています。
主な作業としては以下の2つです。
１，労使協定の作成
２，従業員代表者の選出
　特に２については、正しく選出がされているか、調査で細かく確認されます。選出の経緯（立候補や推薦を募り、候補者への投票、選出者の氏名の告知など）を紙面で提出することを求められます。

　3月という忙しい時に上記の手間がかなりかかることになります。
１については、何度も作成されている担当者の方はそれほど時間がかかりませんが、
２については、毎年結構な手間になります。

　そこで、有効期間を1年でなく、2年にすることにより、少なくとも来年は手間をかけない方法もあります。
１，労使協定は、別表１，２もしくは３，４を作成し、「確認書」とあわせて、労働局に提出する必要があります。
２，従業員代表の選出は、2年の有効期間がありますので、来年は不要になります。
２が2年に1回になるだけでもかなり楽になるはずです。

　ただ、多くの顧問先の担当者の方から言われたのが、「結局36協定でも代表者を選出しているから手間は同じなのではないですか」とのことです。確かにその通りです。
　そこでですが、実は36協定も有効期間は2年にできるのです。
　厚生労働者は「1年が望ましい」というスタンスですが。
　但し、36協定の上限時間が増えたり、職種が増えたりしたときは、36協定の締結し直しになります。元々代表者の方が退職したり、代表者を辞めることになったりして、選出のし直しも必要になります。1年でも同じようなことになりますが。それでも2年間何もなければ、2年後の選出で済むことになります。

　効率よく、かつ丁寧にすることは難しいことではありますので、1年にするか2年にするか考えてみてもよろしいかと思います。

　当事務所では、Zoomでのご質問、打ち合わせも可能です。資料をメールで送り、電話もしくはZoomで、お問い合わせ当日でもお時間が合えば打ち合わせがすぐにできますので、コロナを気にしたり、お急ぎの場合も対応がしやすくなります。
　
　
　

 

　

 

 

 

 

 

 

労使協定締結までの流れについて

４月1日に新たな労使協定を締結する派遣会社が多いと思われます。
おおまかには下記のような流れになるでしょうか。
１，賃金比較ツール令和4年度適用版の作成　2月20日まで
２，労使協定の作成　　　　　　　　　　　2月28日まで
３，従業員代表者選出　　　　　　　　　　3月5日まで
４，従業員代表者との協議　　　　　　　　3月10日まで
５，労使協定締結　　　　　　　　　　　　3月31日まで

同時に労働者派遣契約の更新などもあるかと思います。

当事務所では、Zoomでのご質問、打ち合わせも可能です。資料をメールで送り、電話もしくはZoomで、お問い合わせ当日でもお時間が合えば打ち合わせがすぐにできますので、コロナを気にしたり、お急ぎの場合も対応がしやすくなります。