使用者は、一定の要件を満たした全ての労働者に対して年次有給休暇を与えなければなりません。

労働基準法
（年次有給休暇）
第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇は、業種や業態に関わらず、また、正社員やパートタイムなど働き方の区分なく付与されます。
フルタイム労働者ではないパートタイムなどでも、一定の要件を満たす場合は、所定労働日数に応じて比例して付与されます。

法律および厚生労働省令で定められている付与日数

（１）通常の労働者の付与日数

継続勤務年数	6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

（２）週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

		継続勤務年数と付与日数
週所定労働日数	1年間の所定労働日数※	6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

※週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合

シフト制の場合の所定労働日数の考え方

正社員などのフルタイム労働者や、パートタイムなどの働き方でも「所定労働日：月～木曜日、▲時～■時」のように固定の勤務体系だと週所定労働日数が（１）または（２）のどれに当てはまるか分かりやすいのですが、シフト制での勤務の場合、労働契約の締結時点では労働日や労働時間が具体的に定められておらず、勤務シフトによって具体的な労働日や労働時間が決まり、結果的に月や週によってバラつきがあることも珍しくありません。

このようにあらかじめ所定労働日数が明確に定められていない場合でも、年次有給休暇の付与は必要です。このようなケースで付与する年次有給休暇の日数について、厚生労働省から「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の 適切な雇用管理を行うための留意事項」が公表され、考え方が示されました。

所定労働日数を算出しがたい場合には、次の日数を、基準日における１年間の所定労働日数とみなして年次有給休暇の付与日数を算出して差し支えありません。
・雇入れ６か月経過後の年次有給休暇の付与に当たっては、雇入れから６か月の労働日数の実績を２倍した日数
・雇入れ１年６か月経過後以降の年次有給休暇の付与に当たっては、前年の労働日数の実績

年次有給休暇を付与する最初のタイミングは雇い入れ後６か月経過したときですが、その場合はまだ１年間勤務していないため、６か月間の実労働日数を２倍にして１年間の所定労働日数とみなします。
２回目以降（雇入れ１年６か月経過後以降）は、前年１年間の労働日数の実績を１年間の所定労働日数とみなして算出します。

なお、シフト制の労働条件として一定の目安が労働条件で定められているときは、その日数を所定労働日数とみなして算出した年次有給休暇の付与日数が、実労働日数を用いて算出した付与日数を上回る場合に限って「目安となる労働日数」等を用いて年次有給休暇の付与日数を算出しても差し支えないとされています。