厚生労働省から、令和7年度に「長時間労働が疑われる事業場」に対して実施した監督指導の結果が公表されました。

令和7年4月から令和8年3月までに、29,150事業場に対して監督指導が行われ、そのうち22,882事業場（78.5％）で労働基準関係法令違反が認められました。

主な違反は、

• 違法な時間外労働11,228事業場（38.5％）
• 賃金不払残業1,901事業場（6.5％）
• 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの5,919事業場（20.3％）

となっています。

また、健康障害防止のために改善を指導した事業場は12,811事業場、労働時間の把握方法が不適正なため指導した事業場は4,045事業場に上っています。

では、実際に労働基準監督署の監督指導を受けた会社では、どのような問題があったのでしょうか。厚生労働省が公表した3つの事例をご紹介します。

厚生労働省が公表した3つの事例

事例1　36協定の上限を超える長時間労働

電気設備工事業を営む事業場（労働者約20人）では、現場労働者7人について、36協定で定めた上限時間（特別条項：月99時間）を超え、さらに労働基準法の時間外・休日労働の上限（月100時間未満、複数月平均80時間以内）も超える違法な時間外・休日労働が認められました。

最も長い労働者では、1か月当たり237時間の時間外・休日労働が行われていました。また、休憩時間中に働いた労働時間の一部が適正に把握されていない状況も確認されました。

労働基準監督署からは、36協定の上限時間を超えて時間外労働を行わせたことなどについて是正勧告が行われました。

その後、会社では現場労働者を14人増員するとともに、始業・終業時刻を電子機器から入力できるシステムを導入。労務管理責任者を現場に常駐させ、出退勤時間をリアルタイムで把握できるようにしました。

その結果、労働時間を適正に把握できるようになり、時間外・休日労働時間数も大幅に削減され、法律違反が解消されています。

事例2　実際の労働時間を適正に把握できていなかった

ソフトウェア業の事業場（労働者約400人）では、システム開発や改修業務を行っていたプロジェクトリーダーが、長時間労働を原因とする脳出血で死亡したとして労災請求が行われ、監督指導が実施されました。

この労働者には、システムトラブルへの対応や部下の指導などの業務が集中しており、休日出勤などの記録にも過小申告がみられました。実際の労働時間が適正に把握されておらず、最長で1か月125時間の違法な時間外・休日労働が認められました。

労働基準監督署からは、36協定で定めた上限時間を超えて時間外・休日労働を行わせたことについて是正勧告が行われたほか、時間外・休日労働を1か月当たり80時間以内とするための具体的方策を検討するとともに労働時間を適正に把握するよう指導されました。

会社では、入退室時間を自動反映する勤怠システムを後から修正できる仕様を見直したほか、非効率な業務の洗い出しや、手作業によるデータ入力・複数の承認フローの簡素化などを行いました。

さらに、ITツールなどを活用して、管理者が従業員の業務量や時間外労働時間数を把握できる体制に見直しました。その結果、時間外・休日労働時間数が大幅に削減され、法律違反も解消されています。

事例3　勤怠記録とパソコンの使用記録に乖離

河川の管理業務を行う事業場（労働者約130人）では、労働者が記録していた始業・終業時刻と、パソコンの使用時間記録との間に、1時間以上の乖離がある日が複数確認されました。

さらに、勤怠記録上は休日や年次有給休暇として処理されている日にもパソコンの使用記録がありましたが、事業場では、その理由を把握していませんでした。

実態調査を行ったところ、36協定の上限時間（月91時間）を超え、労働基準法の上限も超える時間外・休日労働が確認され、最長では1か月199時間に達していました。また、把握していた労働時間分のみ賃金を支払っていたため、割増賃金の不足も生じていました。

労働基準監督署からは労働時間を適正に把握するよう指導を受けたほか、違法な時間外・休日労働への是正勧告、割増賃金の不足額を遡及して支払うことについて是正勧告が行われました。

会社では、勤怠記録とパソコンのログに乖離がないかを管理者が確認する仕組みを整え、労働時間の管理を徹底しました。その結果、時間外・休日労働時間数が大幅に削減され、法律違反も解消されています。

監督指導の結果からあらためて確認したいこと

今回の事例を見ると、長時間労働を防ぐためには、単に「残業時間が多いか」を確認するだけでは不十分です。自社で次の3点を確認してみることをお勧めします。

① 36協定の上限を超えていないか

36協定を締結・届出している場合でも、実際の時間外・休日労働が36協定で定めた上限の範囲内に収まっているかを確認する必要があります。

特に、特別条項付きの36協定を締結している場合は、特別条項を適用できる回数や発動手続きを協定どおりに行うこと、時間外・休日労働の上限を適切に管理できているかなどを確認しましょう。

② 実際の労働時間を正しく把握できているか

今回の3事例では、休憩時間中の労働、休日出勤、勤怠記録とパソコンの使用記録の乖離など、実際の労働時間を正しく把握できていないことが問題となっています。

タイムカードや勤怠システムの記録だけでなく、実際の働き方（入退室管理、パソコンの使用記録など）が一致しているかを確認することが大切です。

③ 長時間労働者の健康管理ができているか

長時間労働は、労働時間の上限だけでなく、労働者の健康にも関わる問題です。

長時間労働となっている労働者を適切に把握し、必要な健康管理や医師による面接指導につなげられる体制になっているかについても、確認しておくことが求められます。