無期転換ルールとは

対象者	いわゆる契約社員で、労働契約期間の定めがある労働者。 契約社員やパートタイマー、アルバイト、派遣社員など名称は問いません。
ルール	有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えるとき、労働者が使用者に申込みをすると、使用者の承諾がなくても、法律上当然に無期労働契約が成立します。

労働者が申込みをできるタイミングは、繰り返し契約期間が更新されて、契約期間が通算５年を超えることになる契約の初日から末日までの間です。

※契約期間と次の契約期間の間に一定期間以上の空白期間（クーリング期間）がある場合、通算契約期間はリセットされます。クーリング期間は、直前の有期労働契約の契約期間に応じて、１カ月から６カ月まで定められています。

無期転換ルールができた背景

有期労働契約者については、雇用が不安定であり、待遇面でも正規労働者と比べて格差があることが指摘されていました。
また、有期労働契約が更新され、長期間働く労働者も少なくないことから、雇用の安定を図る目的で無期転換ルールが導入されました。

無期転換ルールで転換した後の契約内容

「無期転換ルールで転換したらその会社の正社員になれる」というわけではありません。
無期転換ルールで転換した後の契約内容は、労働契約法第１８条で次のとおり規定されています。

期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

就業規則や労働協約で無期転換後の条件を定める場合

就業規則や労働協約で無期転換後の労働条件を定めることができます。

就業規則や労働協約は、会社として一定の範囲の労働者に適用されるルールです。

• 会社は経営計画の中で人件費、人員計画をどのように考えるか。その中で無期転換後の労働者をどのような存在と位置付けるか。
• 就業規則等で無期転換後の労働条件を定め、労働者に周知する。

無期転換後の労働条件を定めて社内ルールとして定着することで、無期転換を考える有期労働契約者は、自分が無期転換をするかどうか決める判断材料とすることができます。
事前に条件がわかることで、労使トラブル発生の防止にもつながるでしょう。

なお、無期転換後の無期雇用労働者について、就業規則等で定年を定めることは可能です。

個別の労働契約で無期転換後の労働条件を定める

就業規則等に定めがなくても、当事者間で合意があれば、「別段の定め」として労働条件を有期労働契約の時と別のものにすることができます。
逆に、合意されなければ「別段の定め」にならないので、無期転換後も有期労働契約時と同一の労働条件にすることになります。

「別段の定め」の内容を定める場合、法の趣旨を踏まえて公序良俗に反しない内容にする

「別段の定め」の内容は、無期転換ルールの趣旨を阻害する場合や公序良俗に反する場合には、無効と判断される可能性があります。

無期転換後の労働条件として、勤務地や職種の変更が条件となったり、賃金の変更があったり、責任の程度が増えたりといったことが考えられます。しかし、それが合理的な理由であるのか、無期転換ルールの趣旨を阻害しないか、公序良俗に反しないかということは慎重に検討する必要があります。

社会通念上不適切と思われる取扱いをすることで労使トラブルを招くことは企業にとっても大きな損失となりますので、法の趣旨を踏まえた運用が求められます。

継続雇用の高齢者の特例とは

無期転換ルールの特例として「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が定められています。

無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主が、特例の対象者について雇用管理に関する特別の措置についての計画を作成し、労働局から認定された場合に、特例の対象者は無期転換権が発生しないことになります。

※いわゆるグループ企業などに定年後引き続き雇用される場合も含みます。

継続雇用の高齢者については、事業主が認定を受けた場合、定年を既に迎えている方も特例の対象となります。

特例は、労働局の認定を受けてはじめて適用されます。
定年後再雇用者がいる場合には、無期転換申込権が発生する前に申請状況を確認しておくことが重要です。

継続雇用の高齢者にかかる認定申請（第二種計画認定申請）

定年後継続雇用される有期雇用労働者の無期転換ルールの特例を受けるには、「継続雇用の高齢者にかかる認定申請（第二種計画認定申請）」を労働局に行います。

• 申請は、本社・本店が行います。
• 申請の時点で特例の対象となる労働者がいなくても、将来、対象労働者が生じる見込みがあれば申請ができます。
• 高年齢労働者に対する適切な雇用管理措置を計画します。（高年齢者雇用推進者の選任・職業訓練の実施、作業施設・方法の改善など）
• 申請時点において、高年齢雇用確保措置を完了します（６５歳以上への定年の引き上げ ・希望者全員を対象とした継続雇用制度の導入）
• 就業規則の写しなど、高年齢雇用確保措置を行っていることが明らかである書類を添付します。

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