安全配慮義務とは、使用者が労働者の生命・身体、そして心身の健康を守りながら働けるよう、労働契約に伴って必要な配慮を行う義務をいいます。
この義務は、労働契約法第5条に明文化されています。

労働契約法
（労働者の安全への配慮）
第5条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

ここで重要なのは、安全配慮義務が「労働者と特別な約束をしていなくても、労働契約に当然に付随する義務」であるという点です。
労働者の労務提供に対して賃金を支払う義務と並ぶ、使用者の基本的な契約上の義務であると位置づけられています。

判例で確立された「当然の義務」

安全配慮義務は、もともと判例によって認められてきた考え方です。
代表的なものとして、以下の最高裁判例があります。

• 陸上自衛隊事件　昭和50年2月25日最高裁第3小法廷判決
• 川義事件　昭和59年4月10日最高裁第3小法廷判決

特に川義事件では、
「通常、労働者は使用者が指定した場所、設備、器具等を用いて労務を提供するため、使用者は、賃金支払義務だけでなく、労働者の生命・身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っている」
と明確に示しました。

このような判例の積み重ねを背景として、労働契約法第5条が制定されています。

「生命、身体等」には心身の健康も含まれる

労働契約法第5条の「生命、身体等の安全」には、心身の健康、つまりメンタルヘルスも含まれるとされています。
そのため、安全配慮義務には、単なる事故防止にとどまらず、

• 長時間労働
• ハラスメント
• 強い心理的負荷がかかる業務

といった、心身の健康を害するリスクへの配慮も対象となります。

労働安全衛生法との関係

労働安全衛生法第3条では、事業者の責務として次のように定めています。

労働安全衛生法
（事業者等の責務）
第3条　事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

ここで押さえておきたい実務上のポイントは、
「労働安全衛生法を守るだけでは事業者が完全に安全配慮義務を果たしたことにはならない」という点です。

労働安全衛生法はあくまでも最低限の守るべき事項です。
使用者は、法で定めた基準以外の労働災害発生の危険防止についても安全配慮義務を負っています。

個別具体的な状況に応じた配慮が不足していれば、安全配慮義務違反と判断され、民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。
刑事責任（労働安全衛生法違反）と民事責任（安全配慮義務違反）は必ずしも一致しないからです。

安全配慮義務の具体的内容

安全配慮義務の中核は、次の2点に整理できます。

1. 危険発見・・・職場や作業内容に潜む事故や健康障害のリスクを把握・予測すること
2. 事前排除（予防）・・・リスクを除去または低減し、残存リスクについては作業者に周知・教育・対策を行って、危険が顕在化しないように対策をする

これらは一律の対応が求められるものではなく、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められます。

労務担当者が押さえるべき実務ポイント

労務担当者としては、次の視点が重要になります。

• 法令遵守だけでなく、実態に即したリスクの洗い出し
• 職場環境や業務内容の定期的な見直し
• メンタルヘルス対策や相談体制の整備
• 事故・トラブルの「予兆」を見逃さない仕組みづくり

安全配慮義務は、企業を守るためのリスクマネジメントであると同時に、働く人が安心して力を発揮できる職場づくりの土台でもあります。

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