テレワークはコロナ渦に急激に普及し、最近では利用率が減少してきていますが、政府ではテレワークの意義・効果として「柔軟な働き方の実現による人材の確保や生産性等の向上」「少子高齢化対策の推進」等になるとして、普及・定着に向けた取り組みを進めています。

企業でテレワークを導入する場合、労働条件が通常勤務と同じであれば既にある就業規則のままでも勤務ができます。
しかし、「（自宅でテレワークをする場合の）通信費用はどうするか」「勤務時間の管理はどうするか」など、テレワーク特有のルールを決めた方が良い場合があり、その場合には就業規則を変更したりテレワーク規定を定めたりすることが必要になります。

一般的に、テレワーク導入時には次の項目を定める必要があります。

• テレワーク勤務を命じることに関する規定
• テレワーク勤務の時の労働時間に関する規定
• 通信費などの負担に関する規定

また、テレワークをする場合、通常勤務と大きく異なってくるのが「通勤」です。
自宅で勤務する場合はもちろん通勤はありませんし、サテライトオフィスに通勤することが主となる可能性もあります。
通常、「自宅から勤務地までの通勤手当」は社会保険や労働保険の算定に含めて計算しますが、テレワークの場合は次のように取り扱います。

テレワーク対象者が出社する際の交通費

出社する日の「労働契約上の労務提供地はどこなのか」によって社会保険・労働保険の取り扱いが変わります。

労働契約上の労務の提供地が「自宅」の場合

業務命令により一時的に出社することになり、その移動にかかる実費を企業が負担する場合、原則として「実費弁償」と考えられます。
そのため、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

労働契約上の労務の提供地が「企業」とされている場合

通常の労務提供地に通勤することになるので、その費用は原則として「通勤手当」として社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。

出社する日の労働契約上の労務の提供地	通勤費用を労働保険・社会保険の算定に含めるかどうか
自宅	含めない（実費弁償）
企業	含める（通勤手当）

テレワークは、企業の所在地とから遠い場所で行う場合もあると思います。
労働契約上の労務の提供地が「企業」であり、遠方から通勤をする場合、通勤費が非常に大きくなって、その分社会保険料の負担額も大きくなる可能性があるので注意が必要です。